《培训与开发》复习资料

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1、----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方第一章：现代培训与开发导论1、现代人力资源管理和传统人力资源管理的区别HRM老3P（岗位分析、绩效考评、薪酬支付）；新3P（人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与）更强调战略目标下的规划和以人为本。2、现代培训对培训师的要求：讲解能力或口头表达能力，沟通与交流能力，问题的发现与解决能力，创新能力，计算机与多媒体应用能力和信息处理能力，第二章：战略性培训与开发1、战略性人力资源管理：运用战略的观念去管路组织的人力资源。人力资源管理必须与组织战略

2、紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有员工。2、影响培训与开发的组织因素：战略组织；组织结构；技术因素；对培训与开发的态度。3、与公司战略相匹配的培训战略：成本领先战略；差异化战略（加强培训、为员工创新提供支持、给员工更大的自主权）；集中化战略。4、培训培训者(TTT)：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训。第三章：培训中的基本学习原理1、学习的基本概念一种侧重能力角度：指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。一种侧重行为角度：认为是通过

3、经历体验而导致的行为改变。学习成果类型：言语信息；智力技能；运动技能；态度；认知策略。2、主要学习理论1）行为主义学习能力。2）认知主体学习理论。（同化：个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程；顺应：个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。）3）构建主义学习理论。学习环境四要素：情景；协作；会话；意义构建。4）社会学习理论及自我效能理论。自我效能感：个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。结果直接影响一个人的行为动机。5）期望学习理论6）成人学习理论7）动机与归因理论4、体验式学习：先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所

4、经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。学习模型：理论→应用→活动→发表→反思→5、体验式培训的主要形式：户外拓展训练；行动学习；沙盘模拟；教练。第四章：培训需求分析1、培训需求分析（组织、工作和人员层面）关键：一是找出问题的结症，并通过培训加以解决，并且使那些可以改进的具体行为和表现得以改进；二是区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题。组织层面：组织目标；组织资源；组织特征；组织所处的环境：新市场、新业务、新产品、新法规。工作层面：工作的复杂程度；工作的饱和程度；工作内容和形

5、式的变化。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方人员层面：员工的知识；员工的专长；员工年龄结构；员工个性；员工能力分析。第五章：新员工导向培训1、新员工导向培训：为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。第六章：在职培训与脱产培训1、在职培训：为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训。方法：师带徒（优点：师傅因

6、原因离开徒弟上而不影响工作效率结果，形成良好关系有利工作开展；缺点：只有特定技能、失业，饿死师傅。有效性：师傅、徒弟、组织）；导师制；工作轮换；教练；行动学习。2、脱产培训概念和常用的脱产培训方法：演讲法；案例研究法；情景模拟法（管理游戏法，角色扮演法，一揽子公文处理法）；行为示范法第七章：应用新型技术进行培训1、应用新兴技术的培训特点：以技术为支持基础；跨边界；学习更以学员为中心。类型：计算机辅助培训；e-learning；多媒体远程培训；虚拟培训。第八章：管理开发培训1、管理开发培训针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的

7、总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。2、确保管理培训开发有效的基本要素：高层管理人员的支持；企业文化的影响；目标及相关制度3、管理开发培训的理论模型：自我意识的改变；技能的提高；动机激励状态的变化。明茨伯格管理人员角色模型：人际、信息、决策角色。4、技能的提高（*耶顿模型、管理方格图、领导者-成员交换理论）5、管理开发培训常用方法：1）自我意识的培训方法：①敏感性训练（主要用来培养管理人员的自我认知和与人相处的能力。）优点：学员重新认识自己；学员重新构建自己；帮助学员了解他人和群体

8、过程。缺点：所需时间长；造成学院心理伤害的可能；需要一名专业主持人和数名有基础的助手；学院可能不愿泄露心底秘