现代人力资源培训与开发复习资料.doc

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1、现代人力资源培训与开发第一章导论一．人力资源培训与开发的内涵。1.培训与开发关注员工个体层面，是指由组织设计实施的，旨在给其成员提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统性和规划性的活动。2.培训与开发的区别：培训关注的是当前与工作相关的能力提升，开发是通过一定的途径使潜能得到有效的呈现。一方面，培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能，而开发活动则拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备；另一方面，培训侧重于组织通过外在需求提供给员工的某些知识与技能，以适应当前的发展需要，开发则侧重于

2、挖掘员工本身所固有的知识和技能，使这些知识技能在组织未来发展中得到良性体现。3.培训的分类：①按照受训者与工作岗位的关系分类：新员工入职培训、在岗培训、脱产培训（又分全脱和半脱）②按照培训对象分类：操作人员的培训、管理人员的培训③按照贝克尔的培训成本分类：通用培训、专业培训4.培训流程：培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估。5.员工辅导是为了改进员工的绩效，是人力资源开发的一种职能；员工咨询是涉及员工个人问题的人力资源开发的一种职能。6.职业开发是在确保个人职业生涯目标与整个组织目标一致的基础上，以期实现个人与组织需求之间的最佳匹配。包括职业规划和职业管理。7.组织开发

3、是以行为科学理论为基础，为改进组织效率、解决组织存在的问题与达成组织目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。关注团队和组织，倡导在团队内部和各团队之间进行变革和创新，从而达到提高组织绩效的目的。8.人力资源培训与开发的内涵有哪些？培训与开发，员工辅导与咨询，职业开发，组织开发。二．人力资源培训与开发的范式：学习范式和绩效范式。三．人力资源培训开发与组织核心竞争力1.人力资源培训与开发角色的拓展，三个角色阶段：注重传授知识与技能；连接培训与业务需要；利用培训实现知识创造与共享。2.人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。①核心竞争力：组织中的积累性学识，特别

4、是如何协调不同的生产技能和整合多种技术流的学识。②判断核心竞争力的标准：必须被市场认可，即能够提供进入相关市场的机会；必须给客户带特别利益，能够提高企业效率，帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户利益；必须是竞争对手难以模仿的；必须是异质的；应当是难以替代的。③核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。④关系：无形资源（人力资本）由于它的稀缺性、复杂性等特性，最优可能为企业赢得竞争优势的资源。人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想获得竞争优势，就必须将人力资

5、源培训开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。第二章培训经济学理论及其发展一、人力资本理论1.培训经济学的主要内容：是关于培训的成本收益分析；最经典的理论是人力资本理论。2.人力资本理论模型的基本假设：经济主题呗假定是理性的利己主义者，从事任何净现值为正的投资；市场被假定为竞争性的，并且雇主会调整报酬以平衡已受培训、正受培训和未受培训的劳动力市场的供给和需求。二、人力资本理论的扩展1.一般培训（也称通用性培训）：是对所有企业均有用的技能和知识方面的培训，是对通用性人力资本的投资。通用性人力资本是指其价值并不依赖于原企业的人力资本。2.特殊培训（也称专业性培训）：是那些仅对特

6、定企业才有用的技能和知识方面的培训，是对专用性人力资本的投资。专用性人力资本是指其价值依赖于原企业的人力资本。三、知识管理对人力资本的发展1.隐性知识是未经形式化的知识，是企业和员工的经验、技术、文化、习惯等，是属于个人经验与直觉的知识，不易以言语来沟通及表达。2.显性知识包括一切以文件、手册、报告、程序、图片、声音、影像等方式所呈现的知识，是可以形式化的语言、图像或文字所传递的知识。3.知识管理就是整合企业的所有信息资源，变隐性知识为显性知识，变个人知识为企业知识，变个别知识为共性知识，使信息在企业内共享并为企业创造价值，促进企业长期稳定发展的过程。4.SECI模型：①社会化：

7、通过分享经验把模糊知识汇聚到一起的过程，是一个从隐性知识到隐性知识的过程。（学徒制）②外在化：将隐性知识清晰地表达成显性知识的过程，是知识创新的关键。③组合化：是将分散的显性知识组合成清晰的显性知识系统。④内在化：显性知识内在化为个人隐性知识的过程。5.“Ba”理论：发起性“Ba”——社会化；对话性“Ba”——外在化；系统性“Ba”——组合化；演练性“Ba”——内在化。6.关于SECI模型与“Ba”理论的评价：优点：都对组织内部、组织之间的知识创新过程给出了一个系统性解释，是最有