浅谈高新技术企业知识型员工弹性管理研究

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1、浅谈高新技术企业知识型员工弹性管理研究浅谈高新技术企业知识型员工弹性管理研究第1章绪论研究背景和意义进入21世纪，知识经济开始兴起并不断发展，企业的管理方式也从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和知识管理转变，使得企业所拥有的知识优势成为其在市场竞争中的关键，谁拥有的知识资源多，谁就会在未来的经济竞争中处于有利地位。而我们知道知识的产生和应用归根到底离不开高效率和高素质的员工队伍。也就是说，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。根据意大利经济学家

2、帕累托提出的80/20原则，20%的人创造了组织80%的财富，而这20%的人一般都是知识型员工，他们掌握了对企业发展至关重要的技术、信息和知识，他们所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定企业能否健康顺利地发展。在完全以知识作为资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。因此，知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工。知识型员工是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力，深入研究知识型员工的管理规律，探讨适合其特点的管理方法与技巧，设法吸引和留住知识型员工，充分调动他们的积极性和主动性

3、，是企业特别是知识型企业自身发展必须解决的问题。近年来，我国知识型员工的比例在迅速增加，但理论的缺乏使相当一部分企业对知识型员工的管理仍停留在经验阶段，知识型员工的生产力因管理不善而一直潜在或闲置着。部分知识型员工由于无法充分施展自身的才华甚至不得不选择离开企业，这对企业竞争力的影响是相当大的。尤其在我国加入ills(2006)据1989一2004年间收集的英国和瑞典企业数据所做的分析则表明，在英国，人力资源弹性并没有受到普遍应用，也没有稳定增长的趋势。该研究指出，英国企业在1989一2004年间弹性策略的使

4、用总体上看只有中等程度，在各种弹性策略的使用上，如职能弹性的工作丰富化与工作轮换、工时弹性的如灵活工作时间与加班、地点弹性的如远程办公等的应用上，呈现起起伏伏的变化过程，没有迹象表明这些弹性策略的使用上有明显的增长趋势，也就是说没有明显的雇员驱动或是雇主驱动的倾向。不过他们发现，家庭办公和电子化办公却在不断的增长中。最后他们还对弹性企业模型提出了质疑，认为弹性企业模型对于管理实践没有太多的指导作用，提出了自己的经验模型。在他们的模型中，认为有四种根本的因素是各种组织所共有的:非雇用员工、延长的工作时间弹性工作

5、时间和远程办公。2.国内研究现状国内大部分研究则是以柔性管理理论为理论基础，试图从柔性管理理论出发构建一个人力资源弹性/柔性管理的框架，就人力资源管理体系过程中的各个环节提出了诸多弹性内容与方法。这些内容或方法主要是针对人力资源管理体系中某个过程或方法，如招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等，也包含了一些如战略管理、组织管理等内容以及管理思想。也有研究者就人力资源管理体系中的某个过程的柔性化进行了专门研究。曾青在《物流企业薪酬体系柔性化设计构想》一文中就薪酬体系的柔性化进行了论述，指出过去企业长期使用的薪酬体制存

6、在诸多弊端，需要柔性化;一是薪酬跟工作绩效挂钩，二是将其作为学习的动力;因而认为宽带薪酬将崛起[2〕。徐慧娟在其《论裁员的柔性管理》一文中就裁员的柔性管理进行了研究，认为需要在裁员时做到理念先行、制定周密计划、做好沟通工作、关注幸存者和把握裁员时间等Iz21。邵瑞银在《浅议柔性工作设计》一文中从弹性企业模型出发，论述了核心员工、一线外围员工、二线外围员工和外部员工的工作设计问题。吕亚君在《试论柔性激励在人力资源管理中应用》一文中则提出了目标激励、行为激励、荣誉激励、信任激励、职务激励、情感激励、职业发展激励、

7、易位参与激励等/又种柔性激励方法X。梁艳平在《柔性培训及其功能特征》一文中对柔性培训进行了论述，认为柔性培训需要注重组织文化建设、组织氛围培养以及组织人才特性等因素。也有部分学者对知识型员工的弹性管理进行直接研究，如朱平利在《知识员工管理:基于人力弹性理论》一文中从人力资源弹性管理的角度，结合知识员工的特点，提出创设弹性工作环境，推行弹性工作制，设计弹性化激励方案等对知识员工进行管理，以激发知识员工的创新能力，实现知识员工的工作自主，体现知识员工的个人价值l24]。周月萍在其《知识型员工流失原因及其弹性管理》

8、一文中从知识型员工流失的原因进行分析从而提出知识型员工的弹性管理策略[z51，即:弹性工作时间管理、弹性职能工作、弹性激励管理、弹性薪资管理、弹性工作环境管理。