企业福利制度的现代性

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企业福利制度的现代性摘要：随着知识经济时代的到来以及人们生活水平的不断提高，企业中员工对福利的要求越来越高，福利兵有满足员工多方面、多层次需求的功能。木文从时代的角度理解“企业福利制度”的特性，分析现代企业福利制度的形式及完善之道，对企业福利制度发展只有现实意义，为新型企业福利制度的建立和完善提供建议。关键词：福利现代柔性化管理［中图分类号］F244［文献标识码］A［文章编号］1000-7326(2012)02-0037-02随着社会的发展，无论是经济还是社会生活都取得了长足的进展，呈现出现代特性，相应地，企业员工福利制度也应该出现现代性的特点。一、企业福利广义讲，福利可以分为社会福利和机构福利。社会福利指社会上所有福利措施的社会形态、政府的社会政策以及政府社会政策中的社会福利政策；机构福利则来自于用人单位所支付的一种非货币化，或部分货币化的报酬。木文所涉及的“福利”概念均指机构福利，即企业福利，指企业基于雇用关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的用以改善其木人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。企业福利主要括法定员工福利和企业员工福利。法定员工福利是国家通过立法强制实施的对于员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。企业员工福利是企业自主建立，为满足员工生活和工资需要，在工资收入之外，向员工木人及其家属提供的一系列福利项目。包括货币津贴、实物和服务等形式。现代化企业的福利项目是以企业福利计划的种类来实现的，一般企业福利计划包括收入保障、健康保障、员工服务及员工持股计划。二、现代企业福利制度的发展背景任何事物的发展都离不开其特有的时代背景，现代企业福利制度也是如此。现代企业福利制度是知识经济时代的产物，苏呈现独特的吋代特点是现代企 业、现代人才需求的结果。（一）知识经济的时代要求现代企业福利制度是整个吋代的要求，是有其独特的吋代特点决定的。知识经济吋代的来临，给人类带来了无限的财富和机遇，但也改变了人类的思维方式、工作方式和生活方式。在知识经济社会更加重视知识管理，对知识的开发和管理己逐渐上升为企业管理的重要组成部分。面临知识经济时代的挑战，企业管理在应战中经历着深刻的变革和创新。在知识经济时代，人才的个性化得到了最大程度的“张扬”，敢于超越权威和打破各种定势、注重抢抓机遇、追求自我价值的实现等等。面对如此个性化的时代，传统的管理模式，尤苏是激励体系的固有模式受到了前所未有的冲击。福利体系作为激励体系的重要组成部分，也越来越不适应个性化时代的发展。为了满足员工不同阶段的个性化需求，企业需要建立创新、个性化、可自由选择的企业福利制度，从而满足企业员工不同阶段、不同层次的需求。（二）现代福利制度的企业需求福利制度是一个公司发展战略的重要组成部分，现代企业福利制度所呈现的特点是由现代企业的需求决定的。1.企业柔性化管理。柔性化管理代表了未来企业管理的潮流和走向，未来的企业管理应是刚柔相济、以柔为主、柔中带刚。所谓的“柔性管理”是相对于刚性管理提出来的，是以人性化为标志，以人为本的全新管理模式。柔性化的员工福利管理，实际上就是要改变原有的“将福利视为成本而非投入”的管理观念而采取“将福利视为投入而非成本”的管理理念，依据员工的工作特点和生活所需，从关心员工切身利益的角度出发设计和提供相应的员工福利体系，最大限度地满足员工的工作生活需要，给员工创造一种宽松的环境和气氛，并给员工更多的授权，激发创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。良好的企业福利制度，使员工能够获得充足的满意感，更加努力工作，企业管理者也会更加满意，从而继续为员工提供更加丰富和完善的福利计划，长期以来就会形成“满意”的传递效应、循环效应、滚雪球效应，在这样不断扩大的“满意”循环中，真正使得员工将自身利益与企业利益统一。2.管理创新。管理创新是企业持续发展的关键因素之一。面对新的经济 形态，我国企业必须更新管理观念，善于学4国外先进的管理理论与管理经验，结合我国经济及企业发展现状，积极进行企业人力资源管理的创新，像管理的度量化、福利管理的弹性化、培训管理的福利化、招聘模式的资源共享化等等都是打破常规的一些管理思路，尤其是随着福利内容外延的不断扩充、福利成本的不断上扬而带来的福利弹性化管理，使其成为当今呼声最高、指H可待的管理创新模式之一。1.企业“新福利”吋代。各种迹象表明，“新福利”吋代己经来临，以往发放洗衣粉、肥皂等劳保、生活用品的“老福利”吋代己经一去不复返。当今，无论是何种类型的企业都纷纷透过贴心或创意的福利小点子，来营销自己的雇主品牌，占领市场先机。现代企业间的竞争日益激烈，为了吸引和留住人才，要求企业不断推出更多更好的福利。比如弹性工作模式、家庭援助计划、员工持股计划等新型福利的不断推出，标志着企业“新福利”时代的到来。（三）现代企业知识型员工特点现代企业中受过高等教育、具有较高科技知识和素质水平的员工所占的比重越来越大，他们在企业中从事生产、创造和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值。国外有些企业中，知识型员工占了绝大多数。比如，微软公司，1%的人从事生产,2%的人做营销,6%的人搞市场研究,91%的人在搞创新和发明。就我国目前情况而言，组织中知识型员工人数相对较少，但就发展趋势而言，正在急剧扩张。知识经济导致社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个吋代都更为强烈。毫无疑问，知识型员工是企业中最重要的资源，他们掌握着企业的核心技术和知识，必将成为社会的主体和灵魂。因此，知识经济条件下人力资源管理与开发工作面临的最主要对象将是知识型员工。由于知识型员工的生存需求及安全需要往往己得到满足，因而会转向追求更高层次的需求。对知识型员工而言，高薪只是前来投效的诱因，工作的主要0的是为了满足发展需求和从工作中获得内部满足感。他们希望在工作中拥奋更大的自主权、工作弹性和决定权，同吋也特别看重支持；他们期望通过一种创造性或者挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足。三、完善现代企业福利制度随着企业间人才竞争的加剧，今天的企业与员工之间己经达成一个广泛 共识，即福利已经成为总薪酬中的一个重要组成部分，只冇当员工们感觉到他们的总薪酬是公平的，而且他们的福利选择在价格上是合理的，福利计划才能实现其最初设定的战略0标。因此，各企业更加重视企业的福利设计，使现代企业福利制度多种多样、五花八门。(一)现代企业福利制度多样形式(1)住房贷款利息给付计划这是目前在众多企业中普遍推行的比较先进的一种方案，即根据企业的薪酬级别及职务的级别确定每个人的贷款额度。在规定内的银行贷款的额度和年限内的贷款部分的利息由企业逐月支付。这样服务的时间越长，所获的利息给付越多。调研数据表明，在中国24%的外商代表处、37%的外商独资企业以及47%中外合资企业为员工提供住房福利。各个企业提供住房福利的形式各不同，主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍。(2)商业人寿保险除正常的养老保险金之外，企业通常还为关键职位的员工购买商业人寿保险，同吋还允许职工自己交保，购买一定数额的额外保险。(3)医疗及有关费用的支付不少效益良好，并且属于人力资本密集型的企业迄今沿袭了过去全民所有制企业中医疗费用全额报销的方法。当然仔细研究一下这些企业便不难发现这些企业均为成立年限不长，员工普遍较年轻的成长型企业。(4)带薪休假其实带薪休假是很早就冇的做法，只是不少智力型企业把员工的休假期限拉得更长，0前市场上的企业中长期职工年休假己达25天左右。(5)教育福利指对员工在受教育方面的资助。给福利支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用(非岗位培训或其他短训)，甚至包括书本费和实验室材料使用费。 (1)法律和职业发展咨询为职工提供法律及个人职位发展方面的服务，充分利用企业延聘的法律专家或咨询顾问，为员工个人及家庭提供服务。(2)子女教育辅助汁划指企业对员工的子女入学、教育进行适当的资助，解决员工的后顾之忧。企业适吋推出的此项“投资小人才，留住人人才”计划就是为了满足一些人才的需求。(3)员工持股计划员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。它是一种长期激励方式，与重奖、年薪制等短期方式一起构成了对员工和经营者的物质激励体系。(二)现代企业福利制度的完善之道现代企业的福利支出在整个报酬体系中的比重越来越大，其功能也逐渐由原来的保证员工生活的稳定、解决其后顾之忧的保障功能扩展为吸引、保留与激励员工等多个方面。正如上海W尔有限公司总裁谢W尔所说：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。”如何建立符合企业自身实际的福利制度，成为当前我国企业改革中一个值得关注的问题。通过对现代企业福利制度的现代性分析，提出完善现代企业福利制度的几点建议：1.重视现代企业福利制度的适应性与针对性企业对福利的选择可能影响当前员工的满意度，也可能影响招聘的难易程度和哪些人将被吸引到组织中来。例如，如果一个企业福利计划有较好的医疗福利和养老金，那么就可能对年龄较人的员工或者冇许多受赡养人的员工特别冇吸引力。这样的福利可能吸引有丰富经验的人，以及那些想长期为组织工作的人。当人员更替的成本很高的吋候，这样的战略可能特别有好处。另一方面，提供慷慨的健康保健福利可能吸引和留住那些支付大量保险费用的人。所以，在为福利制定0标和选择要提供的福利吋，组织冋吋要考虑它们的福利计划所传递的信号。传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足，不能满足员工的个性化需要。并i这种福利制度可能造成一•种“想要的福利得不到， 而不需要的福利却一大堆”的现象，使得福利对于员工的效用较低。实际上，高效率的福利项0必然来源于员工本身，福利项0只奋在员工得到苏期望获得的项目时才会产生作用，脱离员工需求的福利项目是无效的。随着经济社会的发展，员工的需求己日显个性化、多元化、动态化，现代企业主要通过问卷调查或团体访谈等方式来了解员工的想法，使设计出的员工福利计划更有针对性，更能满足员工需求。1.适吋调整福利项0，增强福利的适应性有的企业在制定出员工福利计划后就以为万事大吉、一劳永逸了，.其实，随着员工个人的发展和社会经济的发展，其需求也是在不断变化的。比如刚刚参加工作的员工可能会更多地关注直接收入（如为了买房子），而较少关心丰厚的养老金计划，而年纪大的员工却可能刚好相反。参加工会的员工可能更偏爱统一的福利包，而单亲父母、上年纪的员工以及伤残员工等则会更加看重弹性福利。劳动力的多样性意味着福利偏好的多样性，企业应根据员工的特点和具体需求，设计多样化的福利项0供其选择，各取所需。同吋，企业应审时度势，积极发现员工需求的变化，创造或寻找新的福利项0来激励员工。企业应根据员工的需求的变化及吋作出相应调整，使企业的福利计划更好地为企业的发展战略服务。2.对员工的福利选择进行指导，使员工福利更合理企业向员工提供灵活的、可选择性的福利，使员工能够自由选择自己的福利项0。超市型福利，就是企业对公司提供的福利进行“标价”，然后按类别、等级开列出一份详细的清单。员工在苏限额内，根据自身需要自由选择“购买”相应级别的福利项目，将选中的项0放在自己的“购物筐”内，进行个性化组合。这种福利制度充分地尊重了员工的个人意愿及选择的权利，使员工参与到自身福利的设计中来，满足他们各自不冋的需求，从而达到有效激。但同吋，员工很可能受眼前利益或其他因素的影响，不能正确选择自己的福利项0,不能使企业福利项0的作用得到更好地发挥，使其长远利益得不到保障。因此，企业应提供相应的咨询、服务项0，使企业福利更好地发挥其应有的效用。3.要冇效地向员工传达福利的性质和价值 向员工传达有关福利的信息是非常重要的，但这是企业普遍忽视的一点。因为只有这样员工才能重视他们的福利的价值。这也是吸引、激励和留住员工的主要手段。在传达有关信息方面，雇主可以冇多种选择，比如手册、会议、内网、备忘录和电子邮件等。把这些方法综合起来使用可以增进员工的理解。作者简介：程佳琳(1975—)，讲师，行政管理硕士研究生，大连海洋大学文法学院行政管理教研室主任，主讲课程《管理学原理》、《人力资源开发与管理》，研宄方向：人力资源，政府俾播(辽十大连，116023)。参考文献：[1】雷蒙德.人力资源管理基础[M].中国人民大学出版社，2000,417〜433[2】廖泉文.人力资源管理经典案例[M].高等教育出版，2006(5),153-154[3]福利[EB/OL].[2008-7-13】.http://baike.baidu.com/view/545670.htm.[4】喻翔宇.现代企业员工福利管理[」].中国电力教育,2007(2)，102[5】李啸尘.人力资源管理:应对WTO与知识经济资本的创新与模式典范.[M]北京石油出版社，2000