薪酬体系-薪资结构方案含岗和工资表

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1、一、岗位等级设置：基于岗位设置浮动的等级区间。1.岗位等级设置说明：1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级；2)平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门；3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定，这里不作体现；4)每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区间为8-10级，根据综合能力的考评，可以定为8，9，10等级中某一个）。岗位等级设置见表1：岗位等级表。2.岗位等级表岗位等级表就事业部各岗位进行分析，建议各岗位所属等级区间，具体见表1：****岗位等级表岗位名称等级区间岗位等级具体职务总监8

2、-108，9，10运营总监、研发总监职能部门经理6-86，7，8行政部经理，财务部经理总经办秘书5-75，6，7总经办秘书研发主任4-64，5，6咨询研发主任，节能研发主任研发中心，营运中心专员,驻佛办专员2-52，3，4，5客户开拓专员，市场开拓专员，策划专员，知识管理专员，驻外专员职能部门岗位1-41，2，3，4会计，后勤管理专员，IT专员，人事专员，司机，出纳，综合文员，部门助理表1岗位等级表二、基本工资档级设置：基于年度绩效评定个人岗位胜任力。1.档级设置说明：1)采取年度绩效考评的办法，对每一岗位级别的员工加以考核，依据考核标准，产生A、B、C、D四个档级的评价结果；2)

3、事业部总经理，副总的绩效考核评定参照**集团绩效考核标准；其它事业部员工均由直属上级考核；3)A、B、C、D四个档级对应员工的基本工资，同时作为调岗的标准。4)C档为本岗级标准工资，不予晋升、加薪，也不予降级；1)A档可获得高一岗级C档基本工资，同时晋升一级。如某研发主任岗位级别为5级，在年度绩效考评中达到A档标准，则他下一年度的基本工资为6级C档，他本人也从5级研发主任晋升为6级研发主任；2)B档基本工资为C档标准基本工资基础加上额定档差；3)D档基本工资为C档标准基本工资基础上减去额定档差，连续两年获得D档，则降一岗级，岗级工资按照新岗位C档标准发放。如某研发主任岗位级别为5级

4、，在年度绩效考评中达到C档标准，则他下一年度的基本工资为5级D档，如果连续两年获得D，他本人也从5级研发主任降级为4级研发主任，工资也为4级C档；4)年终考核时，按照强制比例分布执行，A、B、C、D各档的建议人员比率为：5%、35%、55%、5%，视实际情况而定；2.考核档级表：A,B,C,D四档设定标准如表2：档级设置标准档级设置标准档级绩效考核评分考核结果基本工资调岗调岗调岗标准A>=90优秀加薪备选晋升l年度绩效考核结果在A档l获得总经理特别奖励者B75-90良好加薪无无C60-75合格岗级标准工资无无D<60不合格降薪降级连续两年年度考核结果为D表2档级设置标准备注：1)当

5、员工升到某职位的最高岗级，在年度绩效考核成绩为A，且有上升职位空缺时，职位晋升；如无职位空缺，则只调薪。如6级研发主任（本职位最高岗级）年度绩效考核成绩为A，且研发部门总监岗位空缺，则晋升为研发部门总监；2)晋升两个岗级或以上的员工，为破格晋升，需报总经理批准；3)事业部最低岗级员工绩效考核为D，则保持本岗级C档标准基本工资；如果连续两年绩效考核为D,则建议解雇。三、岗级与基本工资的对应关系：基于岗级设定多档级基本工资体系1.怎样用岗位等级-档级表来核算基本工资：假设事业部某位员工的岗位为C（x）级，其中“C”代表标准工资档级，“x”代表岗级，则通过年度绩效考核，下一年度的基本工资

6、为：1)当他的年度绩效考核为A;基本工资A（x）=C(x+1)；其中“A”代表晋升岗位标准工资，“x”代表岗级；2)当他的年度绩效考核为B；薪酬B（x）=C（x）+S（x）；其中“B”代表岗位加薪后岗位基本工资，S（x）代表档差，即B档与C档、C档与D档之间基本工资的差距；“x”代表岗级；3)当他的年度绩效考核为C；薪酬C（x）=C（x）=B（x-1）+级差；其中“C”代表降薪后基本工资；“级差”为岗级之间标准工资差额；“x”代表岗级；4)当他的年度绩效考核为D；薪酬D（x）=C(x-1)；“D”代表降级岗位标准工资。2.岗级-档级基本工资体现：1)基本工资评级通过岗位等级-档级表

7、体现，结合等级和档级，设定岗位基本工资，表3是岗位等级-档级计算工资的示例；2)岗级之间有级差，岗级越高之间的级差越大，反之亦然；3)档级之间有档差，岗级越低，档差越小。岗位等级-档级基本工资表档级岗级级差（元）A=C(x+1)B=C（x）+S（x）C=C（x）D=C(x-1)档级差S（x）总经理副总经理10987654321表3岗位级别–档级基本工资表备注：总经理、副总经理不参与等级考评，只设立岗位基本工资，岗位绩效工资由**组织考评。为了展示基本工资的变化规律，需