HR智慧：如何制定薪酬、薪资结构

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1、HR智慧：如何制定薪酬、薪资结构　　　　薪酬管理是人力资源管理的基础内容那么对于各个公司不同员工的薪酬结构如何定制呢?在制定薪酬结构的过程中需要考虑些内容呢?下面我们一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬结构是如何制定的吧　　　　基本工资是固定的　　　　上海百特医疗用品有限公司是生产医疗用品的企业全国有1000多人上海这边设有工厂工人就有250名左右对于这部分工人百特提供的薪酬比较固定根据岗位来甚至包括季度奖、年终奖公司不会因为销售情况、经营业绩的好坏增加或者减少工人的季度奖、年终奖这是为了保证一线员工队伍的稳定　　　　而对于Office职

2、员季度奖、年终奖就和公司的经营情况相关;尤其是高层的管理人员他们的季度奖、年终奖直接与公司整个业绩挂钩　　　　Office职员的薪酬组成是基本工资加上绩效工资(通常称奖金)另外就是津贴和年度、季度奖金对于跳槽或者刚毕业进公司的员工奖金部分HR无法给定这需要看个人今后的表现但是基本工资是能定下来的我们通常说的跳槽谈薪恐怕谈的也就是这部分　　　　对于基本工资规范的公司都是有一套体系的有衡量标准它不是个人说了算也不是个领导说了算而是由HR按照公司薪酬设计来定的例如百特公司基本工资主要是看职位和背景每个职位都对应有一个层次的基本工资这块薪酬部分是

3、固定的就拿我的职位来说CBSpecialist(薪资福利专员)是属于Professional层次拿的就是Professional层次的基本工资至于背景包括个人的工作经验、个人能力等方面每个方面所占的比重有所不同具体制定时百特会参照市场专业的薪酬报告而且每年都会做一定的调整调整通常都是走高的极少有下调的　　　　有极个别职位因为特别重要或者这方面的人才在市场上很稀缺公司会在薪酬上给予一定的倾斜为了保持整个薪酬体系的公平性和稳定这些职位非常少　　　　堤内“损失”堤外“补”　　　　上海绿力保健品科技有限公司作为一家民营企业我们的薪酬设计学习了外企

4、普遍采用的一套薪酬体系尽管我们现在做得还不如人家复杂细致但基本的框架是相同的我们公司现在采用的是职级式的薪酬体系每个岗位都有相对应的薪酬　　　　所谓的职级就是把岗位分成一般员工、主管、经理、高级经理等几个层次每个层次有不同的薪酬你来应聘应聘的是个职级就拿个职级的薪水做主管的自然比一般员工拿的多做经理的自然比主管拿的多但是也有可能这个部门的主管和别的部门经理拿的差不多因为除了纵坐标外还有一条横坐标做参考那就是你所处的职能部门不同的职能部门对公司的重要性不同薪酬自然也不一样比如会计、文员和销售对应的职能部门分别是财务、行政和销售即使处于同一职

5、级基本薪酬也会有区别　　　　除了根据岗位(职级以及职能)在整个薪酬体系中所处的位置决定你的薪酬外个人的背景也会影响到你的薪酬　　　　这里我说的都是薪酬里比较固定的部分薪酬中很重要的一部分就是奖金这是完全根据个人业绩来的　　　　HR可以根据你的学历、专业、职位决定你的基本薪酬但奖金的主动权就掌握在你自己手中奖金是根据个人的绩效来的HR能定标准、定系数却不能预先定你在考核中的分数　　　　给我一个高薪的理由先　　　　环球实业科技控股有限公司对于员工的薪酬设计基于3个方面一是内部标准二是市场行情三是实际能力内部标准即整个公司的薪酬体系应聘的职位决

6、定了基本工资　　　　Basic的薪酬与职务、职级挂钩每个公司在设计薪酬时都会先进行岗位分析而薪酬最基本的部分都是根据岗位来定的换句话说这个岗位值多少就给多少　　　　而个人因素就体现在第三点——实际能力部分市场行情这一点就无需多言了　　　　判断个人能力环球会从多方面考虑首先是面试时的表现它显示了应聘者在领导力、影响力或者技术等方面是否具备特长其次是过去的工作经历：不但要看你究竟做到了什么职位还得看过去公司的规模你具体负责的项目大小、难易等等因素最后公司也会参考你前一份工作的薪水