A建材超市主任经理职位胜任力模型研究

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1、绪论主任经理职位组织结构图如图1．1所示。图1-1商店组织结构图Chartl一1theorganizationchart说明：DM职位全称是DivisionManager，称为主任经理SM职位全称是SectionMangager，称为部门经理SA职位全称是SalesAdvisor，称为销售咨询员。1．3研究结构本论文研究结构主要分为以下三个部分：第一部分内容是胜任力模型的相关理论概述。论文首先介绍了胜任力的定义、胜任力定义的关键点以及构成要素，然后描述了胜任力模型的定义，胜任力模型的构建过程、运用条件以及国内外管理人员胜任力模型的研究结果，为论文胜任力模型的建立奠定了理论基础。第二

2、部分内容是中国建材超市发展中的人才问题及对策。论文首先介绍了国内家居建材超市发展中的人才问题，指出目前各大建材超市零售商如果想要保持长久的竞争力，建立自己的中层管理者人才培养体系是解决问题的根本，而胜任力模型的建立可以为人才培养体系提供科学的标准，树立正确的方向，以胜任力模型为基础进行人力资源管理可以实现更好地培养、保留、使用中层管理者的目的。在此论述上，论文阐述了胜任力模型在建材超市人力资源管理中的应用以及所起的积极作用，以帮助建材超市的相关管理者更好地理解胜任力模型在中层管理者人才培养体系中所起的作用，从而更好地利用胜任力模型。3北京交通大学硕+学位论文第三部分内容是针对A建材

3、超市中层管理者主任经理建立胜任力模型。论文主要通过行为事件访谈法、问卷调查法和因子分析法逐步提取出适用于A建材超市主任经理的核心胜任力因子，并对各因子进行解释分析，初步建立主任经理职位的胜任力模型。基于胜任力模型的相关理论建立A建材超市中层管理者的胜任力模型是本文的创新所在。1．4研究方法在论文的研究过程中主要用到以下方法：1．行为事件访谈法(BEI)：采用结构化的问卷对研究对象进行访谈，要求他们详细描述他们在某一方面(比如在顾客服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面)遇到的若干成功和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中扮演的角色与表现，以及事情的最终结果，通过这些描述归结出

4、被访者的思想、情感以及其它一些内在的不易观察到的特质。2．文献研究法：收集以往的管理者胜任力模型文献资料，进行整理分析。3．问卷调查法：设计关于主任经理职位的胜任力特征行为描述的重要性程度评价的调查问卷，对调查问卷进行回收。4．因子分析法：通过对主任经理职位的胜任力特征行为描述的重要性程度的评分进行因子分析，提取出该特定职位的关键的胜任力因子，建立胜任力模型。5．在此课题研究中将以实证分析作为主要的研究方式。4相关理论综述2．1胜任力理论综述2相关理论综述胜任力是职业发展的产物。从19世纪开始，随着社会与经济的发展，劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不

5、可避免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业者，在过去两百多年里，人们不断寻找可以预测工作绩效的途径和方法。究竟什么能预测工作绩效呢?什么能决定行为和绩效呢?就此问题，科学家们提出了各种各样的影响因素，包括头部的尺寸和形状、大脑重量、皮肤颜色、种族、社会阶层、出生次序、笔迹、宗教信仰、文化传统、智商、技术技能、工龄、教育程度、人格特质，甚至还包括占星术和遗传研究等。在过去很长一段时间里，人们认可用智商、工作经历、学术测验、人格特质测验等来测验和预测从业者的工作绩效，通过测验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证书。但是，事实证明智商、人格特质并不能很好地预测未来的工作绩效。到了2

6、0世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。1973年，美国哈佛大学教授麦克利兰发表了一篇题为“TestingforCompetencyRatherthanIntelligence"的文章，文中指出：传统的智力测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、父女和社会地位低下的人的偏见和歧视，因此他提出“胜任特征’’这个概念来克服上述缺陷。麦克利兰认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。如果你花时间去研究高绩效者，那么你会发现是什么造成了绩效的

7、差异。随后，麦克利兰受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将该理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术，即“行为事件访谈法一，取得了较好的效果。随着基于胜任力的研究的深入，他与人合作成立了Mcber＆company管理咨询公司(现为著名管理咨询公司HayGroup公司的一部分，现名为Hay-McBer，是美国提供胜任力建模服务的资深管理咨询公司)，在商业运作中取得了巨大的成功，从此掀开了