企业人力资源成本控制问题研究

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1、企业人力资源成本控制问题研宄摘要：人力资源成本控制是一项系统工程，要求企业必须全员、全面、全过程地进行控制。本文在介绍人力资本构成、人力资源成本控制的基础上，对目前企业人力资源成本控制现状及影响因素进行分析，进而提出人力资源成本控制的步骤与对策，降低企业人力资源成本，提高企业效益。关键词：人力资源；成本；控制一、人力资源成本及构成(1)人力资源成本。人力资源成本是通过对人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值进行计算所反映出来的。即一个企业为实现组织目标，创造最佳的经济和社会效益，在获取、开发、使用、保障必要的人力资源及

2、人力资源离职所支出的各项费用的总和。(2)人力资源成本的构成。人力资源成本按人力资源成本与员工的相关性，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，包括人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和保险成本等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，包括人力资源的离职成本、岗位空缺成本、政策失误成本和工作业绩低下成本等。在经济迅猛发展的今天，无论是从事物质资料生产的企业单位还是从事非物质资料生产的事业单位，其人力资源成本控制都是保证企业健康发展、快速前进的管理重点。(3)人力资源成本控制。人力资源成本控制

3、指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。二、我国企业人力资源成本控制现状目前，我国大部分企业，尤其市中小企业对人力资源成本控制没有足够重视，人力资源会计仍局限于记账方式、计量方式的阶段，理论和实践之间脱节。致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。据报道，目前我国国有制造业企业人力资源成本占总成本的20%左右，而中小民营企业尤其是劳动密集型企业达到60%左右甚至更高，而美国BP公司1996年就达到了人力资源成本只占总成本的3.2%的

4、目标，差距之大令人惊讶。究其原因主要有以下方面。(1)企业人力资源的取得成本高居不下。虽然改革开放30多年来我国的国有、民营等企业蓬勃发展，但由于中国企业发展的历史原因和传统的文化背景及目前的就业观念，仍然造成许多企业在招聘人才上存在着严重的问题。如一些中小企业和民营企业在初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。这就造成企业花费大量的招聘费用和人工的付出，最后还是很难得到合适、满意的人才，使得企业的人力资源取得成本高居不下。（2）企业人力资源的开发成本和使用成本较高。我国企业一方面大量缺乏人才，另一方面又存在对

5、人才使用不当。具体表现为:第一，对原来的旧人不用或不合理的使用；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用造成人力资源的浪费。第二，人才高消费或人才凑合使用。一些企业片面追求高学历，对聘用人员学历要求过高，如只需职高、中专水平就可胜任的工作，非要聘任本科生，甚至研宄生，导致人力资源成本增加；而另一方面某些企业在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率，造成人力资源成本严重浪费。第三，在人才培养上都存在

6、着短期行为，只使使用而不培养已经成为十分普遍的现象，造成了人力资源的贬值。当然，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养，或者是盲无目的地进行填鸭式的培训，到最后造成员工收获甚少，而企业却高额支出。三、影响人力资源成本控制的因素首先是取得成本的影响因素，主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。其次是开发成本因素，因为培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控成本因素；培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率。再就是保

7、障成本因素，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素；劳动事故保障、健康保障具有可控性。最后是离职成本因素，主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本，其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。四、人力资源成本控制步骤(1)前期的合理计划。通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预

8、算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。（2）保证严格的执行过程。有了计划在没有特殊的情况下，就要保证计划的可执行性。可以通过成立以人力资