薪酬委员会独立性对高管薪酬契约的治理效应

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1、薪酬委员会独立性对高管薪酬契约的治理效应【摘要】薪酬委员会是为了保障上市公司良好的薪酬制度而设立，那么我国薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性，为验证这一问题，选取我国2007-2015年上市公司为样本，并将薪酬粘性加入薪酬契约有效性的研究中。首先验证薪酬委员会与高管薪酬一业绩敏感性的协同作用，然后检验Y薪酬粘性是否存在，并进一步验证薪酬委员会对薪酬粘性的作用。研究发现：（1）薪酬委员会中独立董事比例越高，总经理不兼任委员会成员时，委员会独立性越高，薪酬一业绩敏感性越强；（2）上市公司高管薪酬普遍存在“粘性”；（3）薪酬委员会独立性并不能抑制高管薪酬粘性现象。可见，目前我国薪酬委员会独立性虽

2、增强了高管薪酬一业绩敏感性，但并未抑制高管薪酬粘性，薪酬委员会对薪酬契约的治理需进一步加强。本文采集自网络，本站发布的论文均是优质论文，供学习和研究使用，文中立场与本网站无关，版权和著作权归原作者所有，如有不愿意被转载的情况，请通知我们删除已转载的信息，如果需要分享，请保留本段说明。【关键词】薪酬委员会；独立性；薪酬一业绩敏感性；薪酬粘【中图分类号】F272.923【文献标识码】A【文章编号】1004-5937（2017）13-0038-07一、引言（一）研究背景与研究问题为激发经理人的创造性与积极性，促进经济的快速增长，高管薪酬激励一直是实务界和理论界研究的秉点。最优薪酬契约认为，将经理人

3、追求个人利益最大化同股东追求企业价值最大化的目标结合，成为缓解股东与经理人之间代理冲突的有效机制。现有研究也证实了高管的薪酬与企业业绩之间确实存在显著的正相关关系［1-2］。但是，薪酬一业绩敏感度高就代表薪酬契约有效吗？近年来，国内外学者研究发现，高管薪酬与业绩之间呈现出不对称的变化（粘性），即当公司业绩增?L时，高管薪酬一业绩敏感度会上升，而当公司业绩下降时，高管薪酬一业绩敏感度会下降，这意味着薪酬契约仅有单方面的激励效果，没有预期的制约效果。而激励性薪酬制度往往是具有信息优势的经理人进行盈余管理的一个诱因，因此，在薪酬一业绩联系的基础上，建立一系列的制度以约束管理者的自利行为至关重要。薪

4、酬委员会作为公司的一个治理机构，主要负责经理人薪酬政策的制定、经理人激励及考核等，保障管理者的薪酬系统从股东角度而言是公平和有效的［3］。那么薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性？由于薪酬粘性观的出现，薪酬粘性弱化了薪酬契约对高管的约束，那么薪酬委员会能否抑制薪酬粘性，从而提升薪酬契约的有效性？本文以我国2007-2015年上市公司为研究样本，以薪酬委员会独立性对薪酬契约有效性的影响为出发点，首先检验薪酬委员会独立性对薪酬一业绩敏感性的影响，在此基础上检验我国高管薪酬一业绩是否存在粘性，最后进一步分析薪酬委员会独立性对薪酬粘性的影响，以研究当前我国薪酬委员会对高管薪酬契约有效性的实际治理效果

5、。（二）研究现状1992年美国SEC和1993年美国相关税收法相继鼓励或要求由外部董事组成薪酬委员会，随着英美国家对薪酬委员会独立性的要求不断提高，国内外学者展开了薪酬委员会独立性对高管薪酬影响的研究。Ogdenetal.［4］分析丫英国私营自来水公司1991一1999年的高管薪酬情况，发现设立薪酬委员会的公司，有较高的薪酬一业绩敏感度，且薪酬水平较低。而ConyOri［3］以最优契约理论和管理者理论为基本前提，研究发现薪酬委员会的报酬越高，薪酬委员会越有可能与高管进行共谋。Conyon［5］以2001—2005年中国上市公司为样本，发现薪酬委员会中独立董事比例越高，高管的固定薪酬和股权激励

6、越高。国内对薪酬委员会与薪酬一业绩敏感度的关系研宄存在争议，刘冰认为我国薪酬委员会与薪酬一业绩敏感度没有显著相关性；而刘丙友等［6］研究发现薪酬委员会的设立显著增强了薪酬一业绩敏感度。谢德仁等［7］研究发现经理人兼任薪酬委员会成员的企业，其薪酬一业绩敏感性显著提高，表明经理人确实存在为自己薪酬辩护的动机与行为。综上所述，国内外关于薪酬委员会对薪酬契约治理效应的研宄，多集中于薪酬委员会与高管薪酬一业绩敏感性的研宄。而Gaveretal.［8］研宄发现了高管薪酬存在粘性，他们通过对美国上市公司进行调查，发现CEO在企业业绩增长时能够获得额外的奖金，但是在企业业绩下降时却未受到任何惩罚。国内学者方

7、军雄［2］也发现我国上市公司高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征。薪酬粘性的存在，使单纯研究高管薪酬一业绩敏感性与薪酬委员会的相关性，来判断薪酬委员会对薪酬契约的治理效应没存足够的说服力。（三）研究思路通过以上分析，为了更准确地研究薪酬委员会对薪酬契约的治理效应，本文在研究薪酬委员会独立性对薪酬一业绩敏感性影响的基础上，分析我国高管薪酬一鼎绩是否存在粘性，并进一步分析薪酬委员会独立性对薪酬粘性是否起到抑制作用