团队情绪氛围对团队创新绩效的影响理念分析

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1、团队情绪氛围对团队创新绩效的影响理念分析1引言近年来，科技进步和创新正在成为经济社会发展的决定性力量，由于强调协作和分工的团队运作对于提高创新成果具有重要作用，组织中大量使用工作团队工作的形式，因而如何提高团队创新绩效成为最近理论和实践界关注的重要问题(薛继东，李海，2009)。如今创造力研究从关注个体到关注团体的转变，既是时代发展的必然，也是出于创造学领域寻找突破口的内在需要(孙雍君，2003)。而影响团队层面的创新的影响因素与个体层面有所不同(Amabile，1996；Shalley，Zhou，Oldham，2004)。以往的研究多从团队成员个体特质(如：个体知识、动机)、团队构成(

2、如：团队成员异质性)、团队特征(如：团队规范、团队凝聚力)、团队过程(如：团队合作)和组织环境(如：组织支持)(erlo，Hrtel，Mann，Hirst，2002)。团队情绪氛围是指团队成员对团队情绪以及团队中情绪交换的共享感知，这一共享的感知能代表团队的特征，并对团队和团队成员具有重要的影响(Liuetal.，2008)。尽管越来越多的研究开始关注如何提高团队创新绩效(薛继东，李海，2009；张钢，倪旭东，2007)，但国内还未有研究从团队情绪氛围的角度考察对团队创新的影响。以往的研究多集中在个体层面上探索创造力以及探讨个体的情绪与个体创造力之间的关系(Gasper，2003；Geo

3、rgeZhou，2002；Graer，2003)。因而将团队情绪与创造学相结合，从团队情绪角度研究团队创新是一个新的视角(James，Brodersen，Eisenberg，2004)，有助于从有别于个体创造学的视角来认识团队创新(汤超颖，李贵杰，徐联仓，2008)。团队情绪氛围能促进团队创新吗？如果能，那么团队情绪氛围又将如何影响团队创新？龚增良、汤超颖(2009)呼吁应该结合团队情绪与团队情境来进行对团队创新的研究，并且建议探索团队情绪影响团队创新的中介机制。在如今西方探讨团队的情绪方面对团队影响的研究中(George，1990；PirolaMerloetal.，2002)，情绪劳动

4、的作用机理并未受到重视。情绪劳动是指按照职业要求和组织所期望的方式调节和表达情绪(Hochschild，1979)。情绪劳动的定义暗含情绪劳动是员工与他人(例如顾客、客户)之间的一种情绪交换，需要员工进行情绪调节来成功地扮演他们的工作角色。与此同时，团队效能感(teamefficacy)是团队中非常强的动力要素(GibsonEarley，2007)，具有较高团队效能感的团队运作更有效(Campion，Papper，Medsker，1996)，这意味着组织能够通过提高团队效能感进而促进团队创新绩效，然而，相应的实证探索仍相当欠缺(Lester，Meglino，Korsgaard，2002)

5、。本研究的目的正是希望针对以上现实问题和以往研究空白，考察团队情绪氛围对于团队创新绩效的影响机制，具体将考察情绪劳动在团队情绪氛围对团队创新绩效影响过程中的调节作用，以及团队效能感在团队情绪氛围对团队创新绩效影响过程中的中介作用，并推进现有对团队成员之间情绪交换的理解和认识。一方面，这是与西方前沿关于工作场所中的情绪研究接轨的过程，另一方面，也能为我国团队创新管理实践提供新的研究视角。2理论背景和研究假设2.1团队情绪氛围、情绪劳动与团队创新根据odeling，HRM)方法进行假设检验，结果如表2所示。模型1是以团队效能感作为因变量，在控制变量的基础之上考察各自变量对其的影响，发现团队情

6、绪氛围对团队效能感有显著的正向影响(=0.28，p＜0.05)；团队情绪氛围与情绪劳动的交互项对团队效能感有显著的负向影响(=-0.44，p＜0.01)。模型2纳入了本研究的控制变量：团队所在组织类型、团队规模、团队成立时间、团队所处发展阶段和团队类型；模型3将自变量团队情绪氛围对团队创新绩效进行了回归，发现自变量对团队创新绩效没有明显的影响作用。模型4将调节变量情绪劳动对团队创新绩效进行了回归，模型5中加入了自变量和调节变量的交互项，在检验交互效应时，我们对模型中的各主要变量都进行了中心化处理，以减少变量间存在的多重共线性问题，结果发现团队情绪氛围与情绪劳动的交互项对其有显著的负向影响

7、(=-0.42，p＜0.01)，假设1得到支持；最后模型6中，我们加入了中介变量团队效能感。根据Muller，Judd和Yzerbyt(2005)的判断标准对被中介的调节效应进行判断必须满足以下3个条件：(1)因变量对自变量、调节变量、自变量与调节变量乘积的回归中，乘积的系数显著(见模型5)；(2)中介变量对自变量、调节变量、自变量与调节变量乘积的回归中，乘积的系数显著(见模型1)；(3)对自变量、调节变量、自变量与调节变量乘积和中