如何做好电力企业人力资源管理

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1、如何做好电力企业人力资源管理摘要：自中国加入WTO后，国内电力企业面临着各方面的冲击，特别是人才的竞争将会越来越激,笔者结合多年从事人力资源管理方面的经验在文中提出了一些看法。　　关键词：电力企业人力资源管理　　　　引言　　自中国加入WTO后，国内电力企业面临着各方面的冲击，对于企业未来的生存方式和发展模式也会产生深远的影响。21世纪，人才的竞争将会越来越激烈，如何才能吸引高素质人才，如何才能发挥每个人的潜能，如何才能赢取员工的献身精神，实现企业长久稳定的发展，将是人力资源管理工作的焦点。面对知识经济的冲击，对于如何做好人力资源管理工作，充分发挥人

2、力资源管理在企业中的作用迫在眉睫。　　一、人力资源管理的含义　　相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性总的来说是”战略性”的，相对于其他非人力资源管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。与传统劳动人事管理不同，现代人力资源管理的主要特性表现在”战略性”层面上。在战略指导思想上，现代人力资源管理的”以人为本”的人本管理;在战略目标上，现代人力资源管理是为了”获取竞争优势”的目标管理;在战略范围上，现代人力资源管理是’.全员参与”的民主管理;在战略措施上，现代人力资源管理是运用”系统在科学方法和人文艺术”的权变管理。人力资源问题往往牵涉文化、制

3、度与人三个层面。　　首先是文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化措助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大”家”做出适度的个人让步乃至”牺牲”。文化建设是公司领导层的核心任务。　　其次是制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用，一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理?好的制度、程序就是管理者的”利器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。

4、　　最后是人。文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化制度，管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是用心做，做’.人”的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨，那么管理者分配工作任务的程序是否公正、公开?是否向员工解释清楚工作分配的理由?是否考虑了员工的素质和需求特点?是否综合运用多种激励手段，给成就欲望强的员工委以重任，给

5、有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这就是管理者解决问题的关键所在，当然，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。　　二、电力企业人力资源管理现状　　1、电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求　　长期以来，电力企业的人力资源管理大多由党组织指定的同志担任，这些高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，只是在组织中工作时间比较长而被提拔上来，其实分缺乏相应的管理知识和必备的管理技能专业素质不高。管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管人事部门的工作模式开展

6、工作。　　2、从人力资源的各个环节来看，也存在许多不足　　在”招人”的环节，管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，这些问题表现更为突出;在’l用人”环节，受传统影响，大多工作均沿用已有的管理规范，忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在”留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题，大多管理者倾向于物质激励，但忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求，致使员工忠

7、诚度低、归属感差。　　3、企业用人机制不够灵活，人员流动性差　　由于企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主，加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩，企业效益受市场的冲击表现不明显，因此在人力资源管理中存在较为严重的”人员能进不能出、能上不能下”的现象，人员的分配基本上采用行政指令性调配。还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人设事的现象依然存在，导致企业机构臃肿、人浮于事，人工成本不断攀升。　　4、企业员工的质与量双重失衡　　从总量上看人力资源是较为丰富的。长期以来，电力企业受传统的粗放经营思想的影响，经历了一

8、个规模扩张时期，当时盲目地吸收了不少人员，所以，对于大部分企业而言，按照新的定员标准，人员超编较为严重，企业内部隐性失业与