企业员工流失关键因素识别研究

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1、企业员工流失关键因素识别研究：员工流失受很多因素影响，找出离职倾向关键因素能很好的预测员工离职行为。本文以浙江××公司作为个案分析，运用里克特量表对此公司在职员工与已离职员工进行调查分析，通过二者人口特征变量与部门类别的对比，得出薪酬管理与绩效管理是影响其公司员工流失的关键因素。　　关键词：员工流失；薪酬管理；绩效管理　　：F272.92：A：1006-4117（2011）03-0125-02　　　　一、引言　　企业员工流失最一般的定义是:“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程”。定义表明，首先，员工和企业存在劳资关系

2、；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；再次，这种中断是一个过程。　　对员工流失（EmployeeTurnover）最早的研究起源于国外。随着我国企业员工流失现象的常规化，员工流失受到我国研究者的瞩目。流失按员工流出企业的意愿来划分，可分为自愿流失、自然流失和被迫流失。本文研究的是员工自愿流失关键因素识别，因为被迫流失带有一定的客观性，主要是宏观层面的因素引起，正如从2008年金融危机以来，各国失业率均剧增，这都是由整个经济局面所造成的。考虑到流失率=（一年内主动离职的员工数）/[（年初人数/年末人数）/2]，故本文中流失与离职不作区别。

3、　　二、理论基础与研究假设　　目前关于员工流失的研究很多，对影响员工流失的因素研究也非常多。　　国外关于此方面的研究开始较早，理论也较为完善。而国内对员工流失的研究尚处于起步阶段，广泛重视和研究企业人力资源管理是在20世纪90年代后，大多数对人力资源管理问题的研究都还处在较宏观的层次，缺少微观层次深入细致的研究。但值得欣喜的是，有些研究者开始比较细致的研究企业员工流动的问题了。　　从总体上看，以往的研究或是通过文献综述整合所有离职因素，或是通过对在职类员工进行调查分析出离职影响因素。但这并不能充分说明已离职员工为何离职。为此，本文对一离职

4、类员工与在职类员工分别进行了问卷调查与座谈，诣在寻找他们的不满因素，并将二者均不满意的因素定为离职关键因素。综合国内外学者研究，影响员工流失的因素可分为两大类，一类是人口统计学因素，包括年龄、性别、学历、工龄与职位等，另一类因素与企业有关，根据人力资源六大模块，本文细分为招聘、人力资源规划、绩效管理、企业文化、个人满意度、薪酬管理、组织结构与工作分析八项因素。　　在此基础上,结合国内外文献回顾,提出三个假设：　　假设1：不同部门的员工在离职意向影响因素上有显著差异。　　假设2：人口特征变量在离职意向影响因素上有显著差异。　　假设2a：不同

5、在岗年限的员工在离职意向影响因素上有显著差异。　　假设2b：男性和女性在离职意向影响因素上有显著差异。　　假设2c：不同学历的员工在离职意向影响因素上有显著差异。　　假设2d：不同年龄的员工在离职意向影响因素上有显著差异。　　假设3：在职类员工与离职类员工在离职意向影响因素上有显著差异。　　三、案例分析　　（一）问卷调查调查的设计　　基于前人研究成果，本文对浙江××公司进行员工流失关键因素识别时也做了相关研究。首先在问卷调查的设计上，我们考虑到人口统计因素、可控因素与不可控因素将问卷调查分为两个大的部分，一个为个人信息，主要来描述被调查者

6、的基本情况。第二部分调查员工的离职倾向，共23个小题，采用里克特式（Likert-typrscale）5点量表法。学者Berdie(1994)根据研究经验，认为在大多数情况下，5点量表法是最可靠的，应是态度量表通常采用的量表法。要求被调查者根据实际情况对每个题项所陈述的情况作出判断，然后选择其中的一个答案，1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“一般”，4表示“同意”，5表示“非常同意”，得分越高代表离职倾向越高，这23个小题主要是从招聘、人力资源规划、绩效管理、企业文化、个人满意度、薪酬管理、组织结构与工作分析进行设计。问卷第三

7、部分是采用一般选择题的方式，针对存在问题及建议来设计的（此部分本文不做考虑，为解决员工流失具体对策所用）。　　（二）公司概况　　2008年我们在浙江××公司进行了实地调查，根据对人力资源部提供的数据统计，仅2006年1月至2007年12月，浙江××公司流失的员工就达1089人。平均流失率为4.7％。08年来还有加剧的现象。在理论上，传统企业一般以2%-4%为正常，即在一年内一百个员工中流失为2-4个。因此，以浙江××公司为研究对象，有实际意义。　　（三）统计分析　　本次问卷发放不仅针对在职员工，对离职类员工也进行了调查。对离职员工的调查对

8、象，限于离职的时间是2008年1月－2008年6月。主管以上主要是通过面谈的方式进行，一般员工主要是通过进行的调查。联系上的离职的管理类员工17人（共23），销售类9人（11人），技术类27人