企业员工流失关键因素识别研究

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　　企业员工流失关键因素识别研究：员工流失受很多因素影响，找出离职倾向关键因素能很好的预测员工离职行为。本文以浙江××公司作为个案分析，运用里克特量表对此公司在职员工与已离职员工进行调查分析，通过二者人口特征变量与部门类别的对比，得出薪酬管理与绩效管理是影响其公司员工流失的关键因素。　　关键词：员工流失；薪酬管理；绩效管理　　：F272.92：A：1006-4117（2011）03-0125-02　　　　一、引言　　企业员工流失最一般的定义是:“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程”。定义表明，首先，员工和企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；再次，这种中断是一个过程。　　对员工流失（Employee Turnover）最早的研究起源于国外。随着我国企业员工流失现象的常规化，员工流失受到我国研究者的瞩目。流失按员工流出企业的意愿来划分，可分为自愿流失、自然流失和被迫流失。本文研究的是员工自愿流失关键因素识别，因为被迫流失带有一定的客观性，主要是宏观层面的因素引起，正如从2008年金融危机以来，各国失业率均剧增，这都是由整个经济局面所造成的。考虑到流失率=（一年内主动离职的员工数）/[（年初人数/年末人数）/2]，故本文中流失与离职不作区别。　　二、理论基础与研究假设　　目前关于员工流失的研究很多，对影响员工流失的因素研究也非常多。　　国外关于此方面的研究开始较早，理论也较为完善。而国内对员工流失的研究尚处于起步阶段，广泛重视和研究企业人力资源管理是在20世纪90年代后，大多数对人力资源管理问题的研究都还处在较宏观的层次，缺少微观层次深入细致的研究。但值得欣喜的是，有些研究者开始比较细致的研究企业员工流动的问题了。　　从总体上看，以往的研究或是通过文献综述整合所有离职因素，或是通过对在职类员工进行调查分析出离职影响因素。但这并不能充分说明已离职员工为何离职。为此，本文对一离职类员工与在职类员工分别进行了问卷调查与座谈，诣在寻找他们的不满因素，并将二者均不满意的因素定为离职关键因素。综合国内外学者研究，影响员工流失的因素可分为两大类，一类是人口统计学因素，包括年龄、性别、学历、工龄与职位等，另一类因素与企业有关，根据人力资源六大模块，本文细分为招聘、人力资源规划、绩效管理、企业文化、个人满意度、薪酬管理、组织结构与工作分析八项因素。 　　在此基础上,结合国内外文献回顾,提出三个假设：　　假设1：不同部门的员工在离职意向影响因素上有显著差异。　　假设2：人口特征变量在离职意向影响因素上有显著差异。　　假设2a：不同在岗年限的员工在离职意向影响因素上有显著差异。　　假设2b：男性和女性在离职意向影响因素上有显著差异。　　假设2c：不同学历的员工在离职意向影响因素上有显著差异。　　假设2d：不同年龄的员工在离职意向影响因素上有显著差异。　　假设3：在职类员工与离职类员工在离职意向影响因素上有显著差异。　　三、案例分析　　（一）问卷调查调查的设计　　基于前人研究成果，本文对浙江×× 公司进行员工流失关键因素识别时也做了相关研究。首先在问卷调查的设计上，我们考虑到人口统计因素、可控因素与不可控因素将问卷调查分为两个大的部分，一个为个人信息，主要来描述被调查者的基本情况。第二部分调查员工的离职倾向，共23个小题，采用里克特式（Likert-typrscale）5点量表法。学者Berdie(1994)根据研究经验，认为在大多数情况下，5点量表法是最可靠的，应是态度量表通常采用的量表法。要求被调查者根据实际情况对每个题项所陈述的情况作出判断，然后选择其中的一个答案，1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“一般”，4表示“同意”，5表示“非常同意”，得分越高代表离职倾向越高，这23个小题主要是从招聘、人力资源规划、绩效管理、企业文化、个人满意度、薪酬管理、组织结构与工作分析进行设计。问卷第三部分是采用一般选择题的方式，针对存在问题及建议来设计的（此部分本文不做考虑，为解决员工流失具体对策所用）。　　（二）公司概况　　2008年我们在浙江××公司进行了实地调查，根据对人力资源部提供的数据统计，仅2006年1月至2007年12月，浙江××公司流失的员工就达1089人。平均流失率为4.7％。08年来还有加剧的现象。在理论上，传统企业一般以2%-4%为正常，即在一年内一百个员工中流失为2-4个。因此，以浙江××公司为研究对象，有实际意义。　　（三）统计分析 　　本次问卷发放不仅针对在职员工，对离职类员工也进行了调查。对离职员工的调查对象，限于离职的时间是2008年1月－2008年6月。主管以上主要是通过面谈的方式进行，一般员工主要是通过进行的调查。联系上的离职的管理类员工17人（共23），销售类9人（11人），技术类27人（39人）。对在职员工的调查分别采取了面谈、纸质问卷、X络等形式展开。面谈的重点是离职率高的部门。参加调查的管理类员工98人，销售类20人，技术类63人(销售或技术员工如果担任了管理工作以管理计)。公司目前在职的三类员工总计350人，基本满足统计要求。　　为了考察问卷调查结果的可靠性，对其进行了信度检验，如表2。信度系数在0.70以上即达到测量学要求，因此本问卷可信。　　根据问卷分类，我们进行了数据分析，分别针对人口统计变量与部门类别进行研究。在此，我们选取均值小于3，标准差大于0.8的影响因素为主要因素。　　首先，我们考虑的是忽视人口特征变量因素部门分类的员工调查问卷情况。　　对已离职类员工而言，，我们容易得到一下结论：　　1、影响管理类员工离职最主要的因素是招聘，其次为绩效管理与薪酬管理。　　2、对于销售类员工而言，其流失最主要因素均为招聘，依次为薪酬管理、组织结构。 　　3、技术类员工流失主要因素依次为招聘、薪酬管理、绩效管理。　　可看出，不管哪种类别的已离职员工，他们共同最不满意的是招聘环节。这可能是进入公司后，员工发现当时招聘时公司所介绍的情况与真实情况有悖，亦或员工了解招聘时自己的期望与公司规划有较大差异。其次，令员工较大程度不满意的因素分别为薪酬管理与绩效管理。　　对在职类员工而言，我们得到一下结论：　　1、影响管理类员工离职最关键的因素是薪酬管理与绩效管理。　　2、对于销售类员工而言，其流失最关键因素依次为薪酬管理、组织结构与绩效管理。　　3、技术类员工流失关键因素为薪酬管理与绩效管理。　　显而易见，在职类员工对薪酬管理与绩效管理存在很大程度的不满。从此，我们易得此结论：忽略人口特征变量的影响，薪酬管理与绩效管理是影响浙江××公司员工离职的关键因素。　　通过不同部门员工所选择的主要流失因素，我们易知假设1成立；通过在职员工与离职员工的对比，得假设3成立。 　　其次，我们来考虑与人口特征变量有关的员工离职关键因素。本问卷调查包涵四个变量：在岗时间、性别、学历以及年龄。下面我们将一一具体的分析。　　同样，我们先来分析离职类员工情况。首先是关于在岗时间对员工离职的影响。工作年限是预测员工流动的最有效的指标之一。员工在企业的服务年限(任职期)与员工流动之间存在着一贯的负相关关系。对于在岗时间1年以下的员工而言，影响其离职最主要因素为招聘，其次为薪酬管理、个人满意度及绩效管理。对工作1-3年的员工而言，绩效管理、招聘、薪酬管理依次为其离职的关键因素。而对工作三年以上的员工而言，影响其离职最关键的因素为绩效管理，其次为招聘，薪酬管理、人力资源规划。同时，通过交集的寻找，我们发现招聘、薪酬管理、绩效管理及人力资源规划依次为影响员工离职的关键因素。 　　然后是性别对员工流失的影响。一般来讲，男性员工的流动率要比女性高。这一方面与男女双方在家庭内部的分工有关，另一方面是由男女双方生理特点决定的，就大多数情况而言，女性常常会把家庭责任放在第一位，在工作和职业的流动上就常常比较慎重。那么，是什么主要因素分别导致男女员工的离职类？据数据分析，我们易知影响男性员工离职的主要因素均为招聘、薪酬管理及绩效管理，而影响女性员工离职的主要因素为招聘、绩效管理与薪酬管理。尽管男性员工与女性员工的流动率不同，但影响其流动的原因基本相同，主要为招聘、薪酬管理与绩效管理。　　再次是关于学历即受教育程度对员工离职的影响。在同一年龄组中，教育水平相对不太高的员工不一定更愿意流动，而受过大学以上教育的员工流动的可能性就大得多了。据美国的一项研究，在跨州的流动中，受过高等教育的人是高中教育水平人的3倍。因为与教育水平低的人相比，大学教育程度的劳动者，其劳动力市场较为广泛。那么，分别影响其离职的主要因素是什么类？根据分析得知，对大专以下学历的员工而言，薪酬管理是导致其离职的最主要原因，另外招聘也很大程度上影响其去留；对大专学历员工而言，紧跟绩效管理，其后的主要因素为招聘与薪酬管理；对本科及以上学历员工而言，招聘、薪酬管理与绩效管理也依次决定了员工的去留。　　最后研究的是年龄对员工离职的影响。年龄是影响员工流动的最重要原因。在年龄和流动之间，明显存在反比关系。劳动力的年龄越轻，流动性就越大。国外学者在这方面的研究显示，员工流动与年龄的负相关关系是一贯性的，较年轻的员工有更多的流动可以性。我们采集到的数据是30岁以下与30-40岁的。影响30以下员工离职的主要因素为：招聘、薪酬管理与绩效管理，而影响30-40岁员工离职的主要因素是：招聘、绩效管理、薪酬管理。　　综合以上分析，我们易知招聘、薪酬管理与绩效管理是决定已离职类员工离开本公司的关键因素。 　　我们再来分析研究在职类员工人口特征变量对离职倾向的影响。在此，我们也按在岗时间、性别、学历以及年龄的秩序来进行分析。　　1、对一年以下在岗时间的在职员工而言，薪酬管理最大程度上决定着其离职与否；对工作1-3年的在职员工而言，薪酬管理、绩效管理、组织结构与工作分析依次影响着其离职与否；对三年以上在岗时间的在职员工而言，绩效管理与薪酬管理是决定其离职与否的主要因素。　　2、对在职类男性员工而言，他们较为不满的是企业的薪酬管理与绩效管理，同样女性在职类员工也在意此两方面的因素。　　3、数据显示，学历对在职类员工影响亦不明显，前两位均为薪酬管理与绩效管理。　　4、同样，年龄对在职类员工影响亦不显著，主要为薪酬管理与绩效管理（注：40岁以上员工各因素均值大于3，因此我们不予考虑）。　　那么，根据在职类员工的数据分析情况，我们易知，薪酬管理与绩效管理将是影响在职类员工离职与否的关键因素。相对已离职类员工而言，招聘已不是关键因素之一，说明浙江××公司在此方面做了一定的工作，因此以后工作的重点应放在薪酬管理与绩效管理两方面。 　　综合在职类员工与离职类员工，我们可看出不同在岗年限的员工、不同学历的员工在离职意向影响因素上有显著差异，即假设2a、2c成立，而不同性别与年龄的员工在离职意向影响因素上无显著差异，即假设2b、2d不成立。　　根据以上分析，我们发现无论员工离职与否，无论员工所属部门，无论员工性别、年龄、学历与在岗时间的差异，薪酬管理与绩效管理是浙江××公司员工流失的关键因素。　　四、总结　　通过研究分析，我们得知浙江××公司员工流失的关键因素为薪酬管理与绩效管理。在认清关键因素后，应就此提出可行性方案，建立健康可行，持之有效的薪酬管理体系与绩效考核方法。　　总之，员工流失是一个系统性问题，因公司而异。本文通过采用最简单最节约经济成本的里克特量表分析法找出了浙江××公司员工流失的关键因素。其他公司员工离职关键因素虽不同但亦可参照此分析方法。　　单位：湖南师范大学商学院　　简介：张晶（1986-）,女,湖南益阳人，湖南师范大学商学院，研究方向：教育经济与管理；朱铮（1986-），男，湖南益阳人，湖南师范大学商学院，研究方向：产业经济学。