kpi在护理人员月度绩效考核中的应用

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1、KPI在护理人员月度绩效考核中的应用【】为了提高护理单元的整体绩效，使护理人员的工作绩效与每月的奖金分配有效匹配。本文利用关键绩效指标法(KPI)分析绩效考核方案的指标构成，构建了刚性指标与柔性指标相结合的绩效考核指标体系，提出了与绩效考核相联系的护理人员月度奖金分配方案，使指标体系能够重点反映护士的月度工作情况。【关键词】绩效考核;奖金分配目前，随着护理事业的快速发展，护理工作在整个医疗过程中发挥着重要的作用，护理服务质量直接影响医院形象和患者满意度[1]，护理服务质量的提升离不开护理人员工作绩效的提高。将绩效考核融入护理管理，成为医

2、院人力资源管理的一个重要有机组成[2]。护理管理者在考虑提升护理人员核心竞争力的前提下，不断地应用和借鉴现代管理方法，对于庞大的护理队伍来说，搞好绩效考核对调动员工的积极性具有十分重要的作用[3，4]。关键绩效指标(KPI)体系主要是通过对个体及组织关键绩效贡献的评价依据和指标的建立，通过层层分解量化的关键绩效指标系统，实现对企业重点活动及其核心效果进行直接控制和衡量。为了促使护理人员工作绩效的提高，本文将KPI引入到月度绩效考核中，建立合理的绩效考核体系，并使绩效考核结果与奖金分配紧密联系，促进绩效——考核——奖金分配三者之间的良性循

3、环。　　1研究方法　　关键绩效指标(KPI)是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段。KPI体系所体现的衡量内容最终取决于组织的目标，是对目标的细化和分解[5]。KPI体系的建立是由上至下进行的，从最高目标向下分解，建立团队和个人的绩效衡量指标体系，使绩效向预期方向突出发展。KPI体系的建立主要分为以下几个过程。　　1.1找出KPI(1)针对护理岗位的特点，找到影响护理人员贡献大小的关键因素;(2)根据这些关键要素，在咨询专家意见的基础上找出该护理岗位的KPI;(3)采用专家评定法，确定

4、各个指标的权重，即依据专家对每项指标的重要程度评分求平均值，再求得每项指标得分占总分的比值;(4)与护理人员讨论KPI的可行性及可操作性，直至确定。　　1.2准备KPI的管理工具主要是根据护理工作的具体内容，制定容易操作的KPI指标的评分方法及评分标准。评分方法应当简单明了，容易被执行人所理解和接受[5]，因此，结合医院对护理人员管理的相关规定，首先由护理管理者根据平时工作的实际情况确定评分标准，保证评分标准的易操作性，然后由专家组对该考核标准的合理性进行评定。　　1.3引入KPI绩效考核的理念向所有护理人员解释KPI考核的方法，使所有

5、护理人员能够接受KPI的考核，并能有效地运用KPI考核体系。　　2KPI指标的确定与评分方法　　2.1KPI指标的确定首先，在查阅相关文献的基础上，根据护理工作的侧重，初步确定了4项关键考核指标，分别是护理日常工作情况(包括制度执行情况和患者满意度)、带教情况、考勤情况和科研工作情况。将该4项指标发给每位专家，由专家提出论证意见。参加论证的专家共19位，分别来自5家三甲医院及重点院校。第一轮咨询中，认为4项指标基本恰当且全面的有9位，占47.4%，其余10位专家认为指标不够全面。在这10位专家中，7位专家提出应当根据我院护理人员岗位设置

6、的特点，将“岗位”列入KPI中，有6位专家提出应当将“基本情况(包括工作年限和职称)”纳入到KPI中。汇总专家意见后，KPI指标体系中共包含了6项指标，分别是：岗位;基本情况(包括工作年限和职称);护理日常工作(包括制度执行情况和患者满意度);带教情况;考勤;科研工作情况。将该指标体系再次发给专家论证，结果18位专家认为指标基本恰当且全面，占94.7%。　　2.2KPI指标权重的确定进行第二轮专家咨询，确定KPI指标权重。在对KPI各项指标进行确定之前，有专家指出：由于护理科研工作对护理人员的学历、能力都有较高的要求，建议将护理科研工作

7、作为额外的考核，主要以奖励为主。该意见有15位专家表示同意，占78.9%。因此，在专家评分时，只对岗位、基本情况、护理日常工作、带教情况、考勤几个方面进行评定。首先，专家对每项指标的重要性进行评判，对每个程度分别赋1～5分，然后，依据专家对每项指标的重要程度评分求平均值，再求得每项指标得分占总分的比值，以确定每项指标的权重。专家评分结果、专家意见的和谐系数及显著性检验结果见表1。和谐指数为0.887>0.7,且P值<0.05,因此，通过了一致性检验。根据专家评分的平均值，求得每项指标得分占总分的比值，得到各指标的权重分别为0

8、.24，0.14，0.37，0.16，0.09。为了简化绩效考核的计算过程，将各指标的权重调整为0.25，0.15，0.35，0.15，0.10。在KPI指标体系中，指标基本情况和指标护理日常工作均包含二级