kpi在中心血站绩效考核体系中应用探究

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1、KPI在中心血站绩效考核体系中应用探究　　摘要：我国自1998年全面实施无偿献血制度后，各地中心血站承担了本区域无偿献血宣传招募、医疗临床用血保障、血液传染病检测、特殊血型配型研究等任务。绩效考核体系对中心血站发展存在重要意义。本文首先对中心血站绩效考核的特点、现状及问题进行了分析，然后就宁波市中心血站绩效考核体系在薪酬、培训、招聘和岗位设置等方面的具体应用进行了研究，最后提出了中心血站建立基于KPI的绩效考核体系的方法。关键词：KPI绩效考核中心血站绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，我国很多中心血站已经认识到考核的重要性，并在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前我国大多数中心

2、血站绩效考核工作仍然存在一些误区，如何对血站员工的绩效进行有效考核，是各省市中心血站所面临的一个重大问题。一、中心血站绩效考核工作现状及问题1.从观念意识上分析8（1）对绩效考核工作不够重视。整体上看，各地中心血站的绩效考核的观念滞后。血站人事部门对绩效考核的理解往往停留在出勤考察、日常工作汇报和打分评比等形式化程序上，而对于如何实现绩效考核与单位的目标、业绩相挂钩，最大限度地激发员工的积极性，发挥激励作用等实质内容，就显得过于肤浅和表面化。（2）对绩效考核的理解偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响

3、到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。2.从绩效考核制度本身的设计上分析（1）绩效指标的确定缺乏科学性。缺乏可操作性是很多中心血站绩效考核体系普遍存在的问题。一些中心血站的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从血液采集指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性。（2）考核周期设置不尽合理。多数中心血站是1年进行1次考核。但事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。3.从绩效

4、考核的配套措施分析8从绩效考核的配套措施来看，绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好。原有的人事考评主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于科室主任不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。二、KPI体系在中心血站绩效考核中的应用1.KPI探源释义及特点KPI关键绩效指标源自英国建筑项目的绩效评价。KPI（KeyPerformanceIndicators）即关键绩效指标。指通过对组织内部流程的输入端（投入）

5、和输出端（产出）的关键参数进行设置、取样、计算及分析，用以衡量流程绩效的一种目标式量化管理工具。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法，现今世界五百强企业中大多采用此体系。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。2.如何在中心血站建立KPI绩效指标体系步骤1：确定业务重点。中心血站各个科室应当明确本科室业务重点。如招募宣传部门重点在保持充足的献血者数量，血液采集部门重点在采血技术、服务质量，血液检测部门重点在血液检测准确率等等。8步骤2：确定关键绩效指

6、标。中心血站的核心目标是保障临床用血，业务重点是无偿献血者的招募和保留，衡量组织目标和业务重点落实情况，最终归结为无偿献血者满意度——KPI。步骤3：分解关键绩效指标。先按业务流程横向分解，再按组织结构自上而下审视。血液宣传招募科负责组织献血安排，了解献血者或献血单位需求，并将这些需求提供给相关科室；血液采集科负责提供高水平的采集服务以及献血后关怀；血液检验科负责提供可靠准确的检测结果；最后由办公室人事部门调查献血者满意度，并将献血者满意度反应给相应部门，以便进行质量改进。步骤4：管理者根据下属职位职责或KPI，将科室目标层层分解到具体责任人。3.KPI在宁波市中心血站应用效果分析8（

7、1）在薪酬管理方面的应用。绩效管理理论认为，绩效评价的结果应该与薪酬体系中的动态工资部分相联系。我们—般将这种与绩效评价结果相联系的薪酬方案称为绩效工资方案。同时，只有将绩效评价的结果与人们所获得的回报挂钩，才能够使绩效管理真正发挥应有的作用。我站的薪酬体系建立分为以下流程：制定血站薪酬原则与战略——工作分析——工作评价——确定薪酬结构——确定薪酬水平——薪酬评估与控制——调整薪酬原则和战略，通过反馈与调节，达到薪酬的动态管理。而中心血站KPI