kpi在高校教师绩效考核中的应用

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1、KPI在局校教师绩效考核中的应用一、绪论绩效考核是现代组织管理工具的一个组成部分。高校教师绩效考核是对高校教师进行定期审查和评估，是教师绩效管理体系的重要组成部分，是对老师或相关管理人员的工作进行系统考核。冇效的绩效考核，不但可以确定每一位高校教师对组织的贡献程度或存在于工作的不足之处，同时为高校人力资源的整体管理提供确凿的评估数据，以用来提高组织绩效的反馈机制，提高老师的工作效率，并II鼓舞士气，也可作为一个公平和合理的激励基础。与其他组织相比，大学教师是受过良好教育的专业人士、知识工作者，教师主要

2、是通过脑力劳动去分析、判断、设计來创造价值。对于这种知识工作者的管理，不仅要追求物质报酬是否公平合理，而II应更多的注意他们的精神需求和个人价值的实现。因此，规范、合理、科学的绩效考核方式对高校教师队伍的建设和发展评估有着重要的作用。绩效考核的根本目的是为了激励教师的工作，因此，教师通过工作绩效考核成绩明确自己的不足，从而使个人的发展有一个比较清晰的方向，來带动整个学校的发展，从而使学校更具竞争力。然而，屮国高校广泛使用的绩效评估方法，缺乏系统性的理论指导，也没冇明确的、具体的、科学的考核指标，因此冇

3、较大的盲目性、随意性、操作难度大等问题。本文拟使用在工商管理屮成熟的绩效管理理论与方法一一KPI绩效考核，和高校教师绩效管理相结合，并i参考中国高校教师绩效考核的各种问题现状，提出丫高校教师的绩效考核改革的建议。二、KPI绩效考核办法(-)KPI的内涵关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是用來衡量某一岗位人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来源于对企业整体战略S标的分解，能够非常冇效地反映影响企业价值创造的最关键的驱动因素。设

4、立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将主要精力集屮在对绩效有最大影响力的经营活动上，及时发现在生产经营活动当屮出现的问题，并且采取能够提高绩效水平的改进措施。KPI方法可行，宄其原因是因为它也符合一个重要的管理原则，即由意大利经济学家帕累托提出的“二八原则”，帕累托认为：在任何特定的人群中，重要的因素通常是少数人，但不是重要因素的往往是在多数。只要能控制重要少数，即能控制全局。体现在数量上，大致为二比八。一般在创造企业价值上，也有“20/80”法则，即20%的骨干员工创造80%的商业价值。而且每一位

5、员工，完成80%的工作任务，主要是通过20°%关键行为的执行完成的。KPI绩效考核办法的优点是有比较明确的标准，而且容易评估。它的缺点是制定一个简单的任务标准困难较大；缺乏一定的定量；绩效指标也只能是一些关键指标，对于其他内容缺少一定的评估。(二)KPI的建立原则KPI是对企业整体战略的分解，并随着企业战略的发展而不断被修正的。KH是把企业的整体战略目标分解为较小的可操作的工作目标的工具，而确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S一一具体的(Specific

6、)，指绩效指标要切中特定的工作指标，所以不能笼统，要适度细化；M可度量的(Measurable)，指绩效指标要么是数量化的，要么是行为化的，并II验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A——可实现的(Attainable),指绩效指标要在付出努力的情况下可以达到，要避免设立过高或者过低的目标；R——有关联性的(Relevant),指绩效指标是与上级、企业的0标具冇明确的关联性；T——有时间限制的(Timebound),在绩效指标屮要使用一定的时间单位，设定完成这些指标的期限，关注绩效完成的效率。

7、而高校教师绩效考核KPI的建立要遵循以K原则：第一，关键绩效指标必须按照大学的整体战略目标、院系目标、具体岗位、工作目标等來确定。第二,建立KPI的重点是教育必须基于研究质量为中心。教学和科研的质量是核心竞争力，但这两个方面一般很不容易衡量。第三，我们必须保证指标的可操作性。KPI必须保证技术上的可操作性，对每一项指标必须给出一个明确的定义，建立和完善信息的收集渠道。第四，应该强调的是控制流程的输入和输出的过程。（三）KPI绩效考核的优点关键绩效指标是指对企业业绩产生关键影响的那一部分指标，而这与其他

8、指标相比，其优点有：1.考核指标少KPI是衡量重点的经营活动，而不是反映所有生产经营的操作过程。所以,在制定具体的KPI绩效考核指标吋，应当遵循二八原则，在许多的考核指标当屮挖掘出最关键性的指标来作为企业的绩效考核指标。这有利于极大的减少考核指标的数量，从而提高绩效管理的效率，降低绩效管理的成本，增强企业的核心竞争力。2.核指标目标值递进KPI绩效考核指标的目标值是根据实际情况设立，因此每个月目标数据都将会根据年度目标来进行调整。而这就冇效地体现了绩效考