刍议银行人力资源管理创新

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1、刍议银行人力资源管理创新　　　　摘要：当前，世界已经进入后金融资本时代，我国银行业纷纷完成了股份制改革，实现了行业领域从传统金融到现代金融的有效过渡，此时人力资源的有效管理创新就成为银行行业实现自我新突破的全新节点。本文将主要畅谈我国银行在人力资源管理方面的基础特点以及其在新世纪的发展趋势，同时也指出了该领域人力资源管理过程中的诸多弊端，并针对性的给出了相应的管理创新对策。下载论文网　　关键词：银行；人力资源管理；特点；发展趋势；弊端；创新对策　　中图分类号：文献识别码：A文章编号：1001-828X（2017）013-00-02　　一、银

2、行人力资源管理的基本特征　　1954年，现代管理学之父Peter在他所著的《管理的实践》一书中首次提到“人力资源”这一概念，直至如今，人力资源也已经成为经济社会发展的重要资源。尤其是对现代商业银行而言，人力资源所发挥的作用更是难以替代，它为企业所带来的利润与效益可实现无限扩大。具体来讲，现代商业银行的人才资源管理应该具备以下2点特征。　　（一）银行人力资源管理基本特征　　首先，银行员工存在差异性，因为他们的学历、经济状况与职位都不尽相同，由于主导地位的不同，所以他们的需求、对银行激励的期望值也不同。所以说，银行在对人力资源进行管理过程中应该

3、注重差异化管理调节，这样才能做到人才管理的适当得体，满足不同层次员工的不同需要，最大限度发挥他们自身在各个层次的能力。　　其次，银行人力资源管理效率评价存在复杂性，因为对人力资源管理效率本身而言其变量衡量标准就有5个之多。这其中工作满意度和组织忠诚变量客观反映了人力资源管理对员工本身所起到的效果。而生产率、服务及质量变量则从深层次反映了人力资源管理对组织效益的有机贡献。银行在人力资源管理过程中一定要有机把握这5个变量，但在实际的管理过程中，对银行而言却是存在一定难度的。其主要原因就是银行中个体工作效率与业绩评定本身就存在较大复杂性，这也为银

4、行对个人客观业绩评价带来一定困难。再一方面，伴随国家政策变化与银行本身政策变化，外界因素的充斥也让银行人力资源管理效率评价出现更多变数。　　再次，银行的薪酬体系管理存在复杂性，银行的薪酬体系管理与人才技能、工作职位挂钩，它以人为基础决定薪酬体系，更关注人才对组织所作出的贡献与对组织发展的主导作用。如上文所述，银行的人员组成复杂，且能力素质不一，所以它的人力资源职位价值确定与薪酬分配机制也存在较大灵活性。再加之银行人力资源个人主观能动性发挥对其个人业绩影响偏大，所以薪酬确定方面也需要较为复杂的管理确定方法来支撑才能起到作用。　　（二）新时代银

5、行人力资源管理发展趋势　　未来的银行人才管理一定会走“员工即客户”的发展路线。因为在现代商业银行企业中，“员工即客户”就涵盖了5方面内容：其一是共同愿景，银行企业通过为员工提供共同愿景，将组织发展目标与员工意愿及期望紧密联系起来，同时形成员工动力，这也是在满足员工本身在企业中的发展期望；其二是价值分享，银行企业希望通过为员工提供竞争力薪酬体系来激发他们的知识、经验及信息收集能力，在此基础上不断磨练他们的专业技能，为企业更好发展奠定基础；其三是人力资源增值，因为持续的人力资源开发与培训能够不断提升银行员工的个体价值，这也是企业本身希望通过人力

6、资源价值带动自身发展的一大期望；其四是授权赋能，银行企业也希望员工本身能参与到人力资源管理工作当中，为他们授予更多自主权利以达到一种自我约束，即在管理工作中理解人力资源管理的工作难度，并懂得承担更多责任，这样也有利于员工能全身心的投入到银行事业当中；最后是支持援助，银行会为员工建立工作支持援助系统，其目的就是为了解决员工在工作中所遇到的一切问题，为员工更好工作于银行体系提供一切辅助服务[1]。　　二、银行传统人力资源管理的弊端　　（一）员工开发机制不成熟　　实质上，我国绝大多数商业银行在面对员工的开发机制运转及调节方面都存在不成熟问题，银行

7、企业本身没有将员工作为未来企业发展，无限开发的珍惜资源。换言之，许多银行对员工的教育培训不够，且不能适应和匹配业务发展及现代金融创新需要。银行自身要针对人力资源开发机制来计算人才科技知识的折旧率，如果每年折旧率在20%～30%之间，那么银行至少在3～5年内就要进行一次大规模的知识技能更新，甚至包括对人力资源的更迭。目前国内商业银行没有做好基础的员工培训工作，没有实现对员工技能的广泛传播与员工献身精神的强化，这导致了银行在越来越激烈的市场竞争局面中陷入被动，这不但在于他们对开发机制发展的不成熟与落后，还在于他们对人力资源管理的成本投入不足。　

8、　（二）绩效考核手段不科学　　绩效考核应该是现代企业的人力资源管理核心，对银行企业来说，绩效考核意味着岗位人才的差异性，就这一点而言银行必须重视起来。但是我国现有商业银行在绩效考