刍议医院人力资源管理

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1、当议医院人力资源管理王琛宁夏医科大学总医院摘要：木文从经济学视角分析人力资源管理的优化问题，首先通过经济学有关理论对医院人力资源管理的现状进行分析，然后提出实现人力资源管理经济效率最大化的方案，最后得出结论。关键词：医院;人力资源管理;经济学;一、引言人力资源管理通过科学方法，对人力进行合理的组织、培训、调配等，使人力和物力的比例关系达到最优，同时从心理层面通过诱异与控制实现主观能动性的发挥，以实现组织目标。其主要目的是秉承平等就业原则，选聘员工，确定薪酬福利，组织培训与职位晋升，强化员工对单位的认同感等等。人力资源管理的范畴比较广泛，涉及心理学、社会学、法学、管理学和经济学。以经济学角

2、度分析人力资源管理在医院中扮演的角色，可以使医院的人力资源管理充分发挥作用。二、经济学视角下的医院人力资源管理经济学的重要假设是人都是理性的，虽然这种理性是有限的理性，但它仍然可以解释人的利益动机。在经济学视角下，假定医生的行为必然反映个人偏好和自身利益，丑这种个人偏好和自身利益是相对稳定的。所以对医院來讲，把握医生如何持续稳定追求他们自身目标并采取一定的人力资源管理措施是可以实现的。1.医生聘用与资源合理配置对医院来讲，人力资源管理的首要任务是聘用什么样的医生，在做出医生专业素养判断和所获报酬的决策中，怎样可以用较低的成本吸引较高素质的求职者就显得十分重要。恰当地选人用人有助于实现医院

3、的最大效益，对医院来讲这种效益更多的是社会效益。医生在医院的不同时期的工作效率和工作状态也不是一成不变的，同时存在人员的流动，这就要求眹院充分考虑到这一点，合理调整人力资源结构。以薪酬为例，在信息对等条件下，完全可以按照多劳多得原则对能力大小不同的眹生给予不同的待遇，然而在实际工作中由于干扰因素过多或管理者自身的能力问题，同工不同酬的现象并不罕见，甚至聘用素质较差的人。这就出现了经济学上所说的逆向选择问题。针对这种资源配置问题的最佳解决方案是调整工资制度，适当扩大薪酬差距，水平差的医生就会选择辞职。学历、伴侣的所在地、户口等都可能成为影响医生流动性的因素，例如学历本身也具有分化就业的作用

4、。学历高可能会向更好的医院甚至其他单位(高校、科研院所、企业等)流动，学历过低可能因为提升学历而离职，无形中增加了医院培训的成本。1.医生晋升与信息不对称医院在进行人力资源管理的过程中，由于存在信息不对称、逆向选择的情况，往往导致管理者的决策不是最佳的。目前，许多公立医院对于老人还延续着事业单位管理体制，对于新人则釆用编制外聘用的管理制度。由于信息不对称，使大量的编制外人员与编制内人员在工资、福利、晋升、培训、深造等机会上出现严重不平等。工资福利只与编制、工龄、职务或职称相关联，而不与绩效考核相关联,导致少数医生缺乏责任意识，不求有功，但求无过。同吋，医院应该与医生之间建立良好的信息沟通

5、机制，充分了解医生的工作能力、专业素养，提升人力资源管理的效率。2.绩效评价与收益递减、帕累托效率(1)边际效应递减。边际效应是经济学屮用以讨论消费者行为的重要理论。边际效应是指在一定的期限内对某种商品的消费量的边际效用是逐渐减少的。在人力资源管理中，可以理解为通过加薪方式获得业绩回报是短暂的，要注重机构、岗位设置和人力资源群体结构的优化。(2)帕累托效率。综合改进各个0标，使每一0标都尽量实现，否则就会只突出丫某一R标而恶化了其他R标。绩效评价解决了这一问题，成为医院人力资源管理中重要的工作。无论是医院还是企业，无论制定多少管理办法，其宗旨都是为了机构主体能够更有效率和有秩序地运营，取

6、得社会效益和经济效益。对于医院来讲，要通过科学合理的人力资源管理，达到帕累托最优的状态。每一项工作要顺利完成，每一名医生要均衡发展，共同进步，从而实现组织的战略0标。三、医院人力资源管理效益〕优策略(1)以人为本。21世纪最宝贵的是人冰。医院管理者要与时倶进，学习科学的人力资源管理理念，解放思想，实事求是，以人为本，充分认识到培养一支高素质医生队伍的重要性，做到感情留人、事业留人。(2)加强激励机制建设。合理的激励与约束机制能够更好地吸引人才和管理人才,对医院的发展有重大意义。合理的薪酬分配可以降低医院用人成本，鼓励医生以业绩为标准，以工作能力为标杆，最大程度发挥人才的主观能动性，提高工

7、作效率。(1)健全人才规划体系。医院0前正处于机构改革的关键点，如何在新形势下抓住发展机遇，应对风险挑战成为一项重大课题。医院应以自身发展为出发点，合理制定人才资源战略规划，对内部需求与外部供给做出综合分析，对组织结构和岗位设置进行梳理，引入和扩大内部竞争机制，从而提升医院的人力资源管理和医生的业务水平。(2)提升医生素质。人才的竞争是医院竞争的核心。医院要提高核心竞争力必须重视人力资源的开发，而医生素质管理又是人力资源管理的重屮之