公立医院绩效工资分配制度的研究

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1、公立医院绩效工资分配制度的研究摘要：新医改方案指出，公立医院要完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。为了提高医院的声誉和可持续发展能力，必须健全公立医院的绩效考核指标和薪酬激励体系。在保证社会效益的前提下，在生产和消费过程中，确保服务质量，降低成本消耗，合理使用资源，实现投入产出的补偿，达到服务病人、合理补偿、发展事业的工作目标。　　关键词：公立医院绩效工资分配制度　　　　一、公立医院绩效考核与薪酬分配制度存在的主要问题　　1、改革开放以来，为促进卫生事业发展，各级财政在比较

2、困难的情况下，不断增加对卫生事业的投入。但各级卫生部门均普遍反映政府财政补助不足，政府筹资比例在卫生总费用中比例也急剧下降，出现越补越不足的现象。政府筹资比例下降的同时，我国卫生资源使用效率呈现低下的状况。随着政府拨款份额的萎缩，医院的生存转向找米下锅，药品回扣开始流行，医院的分配也转向经济杠杆。公立医院普遍实行了院科两级核算，完善收支项目，形成了以(收入-支出)×提成比例为基础的奖金分配方法。　　2、公立医院运营市场化以来，医疗机构之间创造经济效益的竞争并没有成为提高医疗服务质量的动力，其中一大原因是过分强调创收的绩效考核制度。一些医院以实施绩效工资为名，对科室和医生个人下达业务收入指标

3、，把按劳分配变成了按收分配，医生的工资所得与其医疗经济收入直接挂钩，形成了医生的绩效与创收相结合的不合理的激励机制。对于相对固定而低廉的基本工资，奖金成为医生薪酬的重要。　　3、公立医院片面追求创收的激励机制与公益性相矛盾，违背了以病人为中心的服务宗旨，诱导了医生的逐利行为。部分医生在利益驱动下在医疗过程中违背职业道德，导致不合理检查、不合理用药、不合理收费等三不合理问题严重。同时，药品回扣等灰色收入成为部分医生收入的重要补充。数据显示我国公立医院总收入的50%～60%是药品销售收入。正是医院这种以药养医的模式，加剧了看病贵，也带来了过度医疗、小病大治、大处方等行业不正之风。　　二、推行以

4、公益性任务指标考核为导向，调动医务人员积极性的绩效工资制度　　维护公立医院的公益性，调动医务人员的积极性，是医改的根本方向和核心任务。推行绩效工资制度的主要目的之一就是扭转公立医院的趋利倾向，保证其公益性质。公益性在医院绩效体系中的反映，包含在医疗服务数量、质量、效率、均次费用和社会满意度等方面。考核临床医生的工作绩效，不能简单看其创收能力，要从经济考核回归至专业考核。公立医院要将社会效益和病人预后效果作为考核的主要方面，弱化经济指标的考核，将工作重点转移到提高技术和改善服务上来，避免医生的经济收入与其为医院创造的毛收入直接挂钩，通过重建规章制度和创建医院文化氛围相结合，杜绝过度诊疗；抓好

5、临床医生的薪酬激励，建立以医疗服务质量为主要依据，综合技术难度、劳动数量、岗位风险、医德考核评价等因素的绩效考核制度，使之成为激励临床医生通过提高诊疗水平和遵守医德规范来提高收入，体现医疗工作技术价值和社会价值的手段。　　1、要充分认识医疗行业的特点，使技术价值在医生薪酬上得到合理体现。医务工作人员的职业特点，主要有五个方面:专业性强、心理压力大、拥有医疗决策优势、医疗内容的非标准化和职业风险系数高。基于上述认识，医生自身的发展和薪酬理应被高度重视，并得到公平合理的解决。医生职业的高风险性和高技术含量性决定了医生应当有较高的收入。因此，要充分肯定医生技术和信息的价值，并支付符合市场要求的薪

6、酬。如果医生自身的正当利益不能得到完善保证，那么也难以调动其工作积极性。所以，临床医生的绩效考核结果要与临床医生的薪酬、职称晋升、工作调配和解雇等人力资源管理决策建立起紧密的联系。只有这样，才能够使绩效考核与临床医生自身的利益、荣誉、尊严息息相关，才能够真正引导临床医生的行为，有效的激励临床医生，实现医院的整体战略目标。　　2、把握薪酬设计导向，将医生积极性调动到提高效率、改善服务和控制成本上来。　　首先，医生薪酬设计要以技术含量的高低、风险程度及工作强度的大小为导向。由于医疗属于特殊行业，医务劳动的计量标准不能简单地以门诊接诊人次，住院天数，手术台次、拍片、化验次数、开检查治疗单、处方数

7、量作为考核标准，要结合对病情轻重，诊断的难易程度，治疗中存在的风险和技术复杂程度，所需医疗技术水平，诊断符合率、治愈率、危重患者抢救成功率、医疗安全和成本控制等作为考核标准。　　其次，绩效考核必须与医生培训、晋升、调级以及薪酬分配等其他措施相互配合、配套推进，才能起到作用。同时，考核周期的确定、考核沟通方式的选择、考核结果的公布、体系的完善等，都需要结合岗位及临床医生的实际来制定，只有把考评的方方面面考虑到，才能发挥绩效