公立医院绩效工资分配制度改革

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1、公立医院绩效工资论文分配制度改革论文摘要：推行工资绩效制度对于公立医院来说，是提高医院整体竞争的重要途径，作为负责人，应该把今后医院的发展放在工作重心，以提升医院总体服务水平为主要目标；对绩效改革保持积极乐观的态度，结合实际采取有力措施，这样才能够使医院和医务人员在不断提升的过程中走向更宽阔的发展道路中去。引言：随着居民生活水平的不断改善，他们对社会公共服务体系的要求也有所提高，这就需要有关的服务部门加强对自身服务水平的提升，努力将更好的服务奉献给大众。公立医院实际上也是公共服务体系中的重要组成部分，施行绩效工资的相关改革对它来说也是相当有利的。那么如何实现绩效改革的

2、最优状态，需要医院有关负责部门予以重视。1.传统分配制度存在的问题调查显示，目前大部分公立医院实行的分配制度基本上都是按级别来进行工资分配，工作人员升迁越快，得到的绩效工资也就越高，这种分配方法旨在督促医务人员更加专心的面对每一份工作，看似合理，实则不然。这样单一的分配制度在一定层面上阻碍医务人员工作的积极性，甚至还会让一些心怀不轨的人采取“走捷径”方式来达到升职目的。要想尽可能改变这种现状，就需要公立医院管理者充分认清当前分配制度所存在的问题，并且适时调整，形成较为完善的绩效分配制度。1.1.绩效分配制度不够完善传统绩效制度实际上就是级别分配制度，这种管理模式是由两

3、个方面构成，一个是基本工资，和工作人员的工龄、职位级别、工作任务有直接关联，基本工资实质和国家所规定标准基本保持一致；另一个部分就是绩效工资，绩效工资的分配制度是由医务人员所在的医院自主设定的，一般来说，考核标准主要是看工作人员的工作效率和加班時长。就目前而言，国家大部分公立医院的工资分配始终处在一个“大锅饭”的状态，虽然口头上要实现工资和绩效挂钩，但是实际上，员工之间的工资差异并不是很大。除此之外，很多医院还未形成完善的一系列绩效考核标准，这样也导致了一些问题，例如，医务人员对本职工作热情不高，医院转行人数在转行人数中占据相当大的比重，部分优秀的医学人才大量流失等，

4、长此以往，对公立医院的发展极为不利。1.2.经济效益不能支撑社会服务公立医院属于国家和政府管辖，但是医院的许多设备都是不够完善的，在财政补助没有下发到之前，医院一般都是采取自筹的方式来填补医疗费用，在出现这种情况的时候，就足以说明医院的经济效益和公益效益处在一个非常不平衡状态，在医院经营过程中是需要一定经济效益的，如若不然，长期下去势必会阻碍公立医院的发展。因为没有足够的资金支持，所以医院获取利益的途径就逐渐变成了向患者收取医药费用和手术费用等，这样做，就进一步加深了患者看病贵、看病难的问题。政府在对公立医院提出要求时，应当给予一定的经济扶持力度，保证医院有一定的经济

5、效益，而公立医院在有一定经济支撑的同时，也不应该忘却救死扶伤是医院的首要任务，在所在区域内提供相应的医疗服务保障，在灾难发生时，也应该承担起相应的责任，为重灾区提供相应数量的药品和医疗服务。2.目前医院绩效制度现状根据大数据显示来看，国内公立医院的绩效考核标准初步形成，主要体现在三个部分：2.1.根据工作总量评判工作量实际上被很多用人单位都作为了评价绩效的一项重要指标，但是单凭工作总量来计算绩效实际上并不客观，因为不同医生需要面临的病患各不相同，治疗的复杂程度也是不同的，需要进行区别对待。针对这种情况，医院负责人应该根据其特殊性来分别进行制度考量。在进行医院绩效评判时

6、，一般都会采取计分式的统计方法，通过对不同科室工作的风险情况、康复快慢和技术要求分别制定分数，然后在进行最终统计的时候，相关部门再将总的计算结果汇报给上级，使用这种方法对医务人员的绩效进行评判，具有一定积极的意义。另外，按照工作量评价绩效的方法还体现在工作特性上面，比如医生主持手术的次数和各门诊科室的接待人数等。对此，医院进行总的统计，最后归纳进医院的综合指标内，这样日后在相关数据统计时，也会比较直观和便利。2.2.经济效益进行衡量公立医院其实也是有一定盈利性质的，所以需要一定的经济效益。而医院对工作人员医疗服务收入也有考核标准。这种收入主要表现为三种，第一种是直接的

7、收入，也就是通常会提到的出诊费用，一般和医生的医疗能力相互挂钩；第二种就是间接收入，这种收入的来源一般都是指药品收入，医务人员在给患者开药方时，会和药品诊室的医务人员共有这份收入；而最后一种收入方式是内部收入，医院主要是按科室划分，当这个门诊室来了患者之后，可能由科室负责人委派医生对患者治疗，但是这个过程中得到的收入整个科室共同享有。之所以对医疗服务收入有所要求，是因为在经济快速发展的今天，患者对医疗人员是否满意还体现在医疗收入上，简单来说，要是患者比较满意，下一次旧疾复发时，可能还会找到这个医生治疗，所以这样的评估方法，实际上对提高医院的整体服务水