基于p—cmm视角的高校人力资源管理探析

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1、基于P—CMM视角的高校人力资源管理探析基于P—CMM视角的高校人力资源管理探析基于P—CMM视角的高校人力资源管理探析　　　摘要：P-CMM将劳动力管理措施形成综合体系，对人力资源能力成熟度进行了有效的定义与考量，提供了提升组织人力资源管理实践、增强组织人力资源管理能力的典型模型。文章从P-CMM的视角，分析了高校与软件企业在人力资源管理方面的共性，阐述了高校人力资源管理与P-CMM的契合，并指出了在高校人力资源管理中运用P-CMM的路径。　　关键词：高校人力资源管理P-CMM　　中图分类号：G647　　一、高校人力资源管理背景　　1.高校人力资源的内涵与外延　　根

2、据《中华人民共和国高等教育法》第五章，可以概括出高校人才资源的构成：高校教师、高校管理人员、高校教学辅助人员及其他专业技术人员。考虑人员年龄、聘用类型等因素，高校人力资源可进一步外延为在高校中具有劳动能力的所有人，亦即高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展的、处于劳动中的、具有智力及体力劳动能力的人们的总称。　　2.高校人力资源管理状况　　高校人力资源管理要对高校人力资源的现有能力及潜在能力实现有效挖掘。高校需要不断获取高素质的人力资源，并将人力资源与学校各项资源及活动实行整合，通过人力资源开发、配置、使用、激励、评价等管理环节完成人力资源的规划、组织、调节和控制活

3、动。　　高校师资管理正处于改革时期。高等教育重心逐步偏移，科研、社会服务比重日渐增大；高校办学规模急速膨胀，工作量大幅增加；高校教师能力提升到一定程度后难以为继；高校自主化的不彻底性引发杰出人才匮乏、队伍不稳、流动不畅的困境。高校人力资源管理改革造成新旧制度叠加、机构臃肿，从而成本倍增。这些情况给高校师资配置带来了困难，增加了人力资源管理的复杂性。　　二、P-CMM在人力资源管理领域的兴起　　“能力成熟度模型”（CapabilityMaturityModel，CMM）是美国卡内基梅隆大学软件工程研究所（SEI）开发的一种软件组织能力评价方法，它帮助软件组织改进软件工程

4、过程，增加软件开发与改进能力，改善软件质量。在CMM取得卓越的应用成效后，SEI陆续开发出应用于其他领域的能力成熟度模型：P-CMM、SE-CMM、SA-CMM、IPD-CMM、SSE-CMM、CMMI，促进CMMs能力成熟度家族的形成。　　“组织人力资源能力成熟度模型”（PeopleCapabilityMaturityModel，P-CMM）是一种定量研究人力资源管理的典型模型。　　图1P-CMM的改进路线图　　图1所示，方框内左边为成熟度等级，右边为组织能力的新水平；箭头右侧为措施。P-CMM中每一个成熟度等级定义了当前级的若干流程域及一组目标。当目标达到，意味着

5、组织人力资源管理达到了更高一层的成熟度等级。　　图2P-CMM框架图　　P-CMM定义了5个成熟度等级、22个过程域、1000多个确认指标，提供了一个提高员工个人能力、提升激励水平与绩效管理、完善团队与团队文化建设，最终实现组织能力增长的路径。如图2所示，流程域是一组流程的集合，多个流程域的结合会同时提升多种能力，并出现相互作用的耦合效应；每个流程域需通过一组措施来实现，P-CMM如此将人力资源管理措施形成综合体系。　　当组织达到第2级成熟度时，员工主动离职率大大降低；当组织达到第3级成熟度时，生产率得到提升，且更易于整合P-CMM活动与改进；在第4级成熟度，组织有能

6、力调节自身的人力资源管理措施，以实现绩效目标；在第5级成熟度，组织将具备战略适应性和敏捷性。　　第4、5级成熟度的各类组织有40%以上使用P-CMM。P-CMM已在波音公司、IBM、美国陆军等企业及政府机构中得到成功应用。在中国，华为、中兴、东软等软件企业在通过了CMM5级认证的同时，也在尝试运用P-CMM。　　三、高校人力资源管理与P-CMM的契合　　P-CMM在现代企业中的组织理论与管理变革的实践上富有成效。高校与企业，特别是软件企业，在宗旨、使命、目标、组织结构等方面存在巨大差异，但在人力资源管理方面存在许多共性。　　1.以知识型员工为人力资源主体　　知识型员工

7、具备较强的学习能力与工作技能、创新性的思维与方法，并具有较强的独立自主意识，强调工作中的自我引导，是软件企业与高校创造价值的决定因素。在另一方面，知识型员工是知识的载体，有能力接受新工作、新任务的挑战，注重自身价值的实现，具有较高的流动性。　　2.以创造性劳动为实践形式　　知识型员工不是从事简单的重复性劳动，他们依靠自身拥有的专业知识，运用才干和灵感发挥创造性思维，并不断形成新的知识成果。科学创造、技术创造、艺术创造贯彻在软件企业与高校的实践过程中，是软件企业与高校的价值灵魂。　　3.以绩效为考核难点　　知识型员工的主要工作是思维性活动，需要运用到知