农村学校绩效考核的现状及对策研究

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1、农村学校绩效考核的现状及对策研究摘要：农村义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好绩效考核和奖励性绩效工资的分配工作，绩效考核工作是对教师学期或学年工作的全面评价，事关教师绩效薪金的分配，更是教师职务晋升、专业发展的重要依据。科学、有效的绩效考核制度对调动教师工作积极性、主动性起着关键作用。绩效工资实施三年来，笔者深有感触的是绩效考核和奖励性绩效工资的分配上，如何体现重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的教职工倾斜，是充分发挥绩效工资激励导向功能的关键和重点。但在实际管理过程中，出现了考核和分配办法存在操作性不强、师德要求不够、倾斜导向

2、不突出等问题，导致教师积极性不高。本文拟就这种现象，分析原因之所在，并结合自己在农村学校管理中的实施，提出一些应因对策。关键词：农村学校绩效管理对策义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资，对义务教育阶段教师实行绩效考核和奖励性绩效工资分配，是国家推进教育人事制度改革的需要。当前，义务教育学校实施绩效工资工作重点是切实做好绩效考核和奖励性绩效工资分配工作，奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，事关绩效工资的分配导向，事关义务教育学校教职工的切身利益，绩效考核的结果在教师的岗位设置、培训培养、晋升选拔等方面也有重要的指导

3、意义。国务院、省、市、县都出抬了义务教育阶段学校绩效考核工作实施意见，相关学校也制定了符合校情的绩效考核方案，并根据考核结果兑现了教职工的奖励性绩效工资。《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见。（教人[2008]15号）规定，义务教育学校实施绩效考核遵循“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则，只有保证绩效考核和奖励性绩效工资分配制度的民主科学，以及实施过程中的公开、公平、公正，才能达到激励教师的目的。但在绩效管理考核过程中，也出现了一些与绩效考核目标相背离的情况，致使绩效工资的发放

4、未能达到预期效果。一、农村学校绩效考核现状及存在的问题（一）绩效管理体系不完整不可否认，绩效工资实施以来，在对教师的绩效考核方面，比以前更加客观和全面，但应试教育的存在，义务教育学校缺乏完整的绩效管理体系只注重教师业绩和能力的总结与评定或直接依赖上级对教师的主观印象评定，更有甚者直接利用执教班级学生成绩作为教师绩效考评的依据。这种以考核为目的的考核，在很多程度上引导教师教学活动偏向于应试教育，在这种绩效体制下，可能会导致教师对待成绩不同的学生的态度不一样，从而失去义务教育的基本原则。传统的义务教育学校教师绩效考核体系难以有效推动教师和学校业绩共同

5、提升，也不利于切实贯彻执行义务教育教师绩效工资制度。（二）绩效考核流程单一，管理者与被管理者缺乏必要的沟通。当前中小学对教师考核管理中流行的是“绩效考核”方式，即在学期或学年结束时，对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。无论是采用“末位淘汰制”，还是“评选最差教师”等方式，无论评价方式或名称如何变化，但其做法都大同小异，多是奖惩性的，着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式上是专制管理，给教师总的感觉就是“秋后算账”。因此很难避免教师有抵触情

6、绪。也许坚持上述“末位淘汰制”评价的有关学校领导，其出发点是好的，想通过考核，给教师排出先后顺序，实现“能者上、庸者下”、“优者更优、劣者赶优”的激励机制，从而使教师团体素质不断提高。最终结果却达不到考核初衷极易造成负面影响，评价的标准往往“以点代面”、评价的操作容易造成教师不良心理，动摇了教师的“军心”等不良导向作用。（三）过低的奖励性绩效工资影响了教师积极性的调动。二、对策：学校过程管理的“软硬兼施”反思目前中小学“绩效考核”中这种“泰勒制”的僵硬划一的管理制度：把教师当作管理对象、把领导变成监工，动辄使“下岗”、“解聘”的“大棒”在教师头上

7、飞舞，简单压服，让教师处于“为保住饭碗而工作”的低境界、缺乏自主性、灵活性、责任感，甚至扼杀了教师的个性和创造性。这种做法严重扭曲了教师考核评价的“促进、改善、提高”的本性。我们认为“以人为本”的教师人力资源开发的管理理念——人性化管理也必然成为教师人力资源管理的趋势之一。人性化管理是指在管理中尊重教师的人格、自尊，承认教师具有积极向上的潜能。始终以宽容的心态对待处理教师的问题，坚信教师是学校管理中的首要资源，树立教师主人翁的观念。为此我校教师考评作了换位思考，把经济管理学中的“过程管理”引入到教师队伍管理和考评中去，构建教师考核中人性化的评价管

8、理体制。这种人性化“过和管理”有力地促进了我校办学质量和育人水平的提高。　　学校过程管理其实就是学校过程目标绩效管理：它以学期教育教学目