农村学校绩效考核的现状及对策探析

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1、义务教育学校绩效管理考核的现状和对策探析平昌县坦溪小学李安全自2009年以来，绩效工资制度在义务教育学校实施已经有两年多了，绝大部分教师的工资有了较大幅度提高。以此为契机，在学校建立了多劳多得、优绩优酬的绩效分配制度，有效促进了教职工的工作积极性，较好推动了学校工作向前发展。但在整个绩效管理考核过程中暴露了许多问题，出现了结果与目标偏离轨道的情况，绩效工资的发放未能达到应该收到的效能。一、学校绩效管理考核现状（一）、绩效考核办法难以科学制定。教育作为特殊行业，对其工作数量和质量的考核不能像对待工厂生产产品一样。学校提供的是

2、无形服务，其价值不能用货币表现，而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。这一工作特点导致对教师的绩效考核办法制定起来比较困难。教育部在《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中，对于绩效考核只规定了基本原则、主要内容和考核方法，没有具体实施办法和操作层面上的指导，只是提出要基层“积极探索绩效考核的有效方法”，对各类人员的考核没有明确的统一标准，各学校也找不到一把公认的尺子来衡量，即使绩效考核办法能制定出来，也难以使不同的教职工满意。（三）、奖励性绩效工资在实施中存在诸多矛盾。一是行政领导（包括中层干部

3、）与一线教师之间的矛盾。普通教师认为从绩效工资中单列校长和中层干部管理费占用了自己的绩效工资。教育部硬性规定了班主任津贴，却没有规定正副校长、中层正副职、工会、团委等干部的津贴的数量。二是教师与学校工勤人员之间的矛盾。很多学校的工勤人员较多，而工作量较少，实行绩效工资后他们工资涨幅较大，与他们相比，一线工作量较大的教师很不服气。三是非班主任与班主任教师之间的矛盾。很多学校非班主任ofwork,relationships,needandpossibility,putqualityfirst."Improvestructure

4、",referspartycarefully".IsamustadheretotheindividualabsorptionTheprincipleofthedevelopmentofamatureone,andstrictlyperformintheadmissionprocedure,topreventthePartymember5认为，从绩效工资总量中提取15%作为班主任管理费，数额过大。即使我校的班主任经费调至为12%，也有很多非班主任意见很大，这种矛盾导致的直接后果就是，班级管理和学生的问题都完全推给班主任。四是

5、学科之间的矛盾。学科之间系数如何确定，音体美学科系数如何确定？如何考核？很多学校都莫衷一是。由于应试教育考试指挥棒的影响，那些非考试科目教师的绩效工资相对较低，从而挫伤了其积极性，素质教育也只是一句口号。五是绩效工资不能按时到位。（三）部分学校绩效管理考核程序环节不完善参与考核的学校中层领导对绩效考核管理的流程理解不深，导致绩效考核管理偏离了航向，从而影响了学校人力资源管理的效益和效果，绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的目标，明确各部门的工作职责和考核目标，再将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相

6、扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。教育局仅仅考核了校长，很多学校紧紧考核了教师个人，汇总了教师个人得分，而忽视了对学校中间阶层的考核管理。比如很多学校就忽视了对年级组、教研组、教务处，总务处、团支部、班主任、备课组组长等中间阶层的考核，没有分解绩效考核指标体系，没有实现绩效考核的全面化。学校绩效考核管理中，教师在绩效计划、衡量标准考核办法等方面参与不足，绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标。特别是对具体参与绩效考评的中层管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训

7、和辅导，很多教师对绩效方案没有完全搞透彻。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，很多绩效考核都是由学校中层领导参加考评的，部分领导执行考评时由于没有对考核制度与办法进行深入的了解导致的偏差，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响，导致考核流于形式。以上这些问题，第一，严重影响评估工作效果，使得绩效考核工作流于形式，不利于科学管理；第二，真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，也很容易形成教师曲解绩效的作

8、用，不利于调动员工的积极性和创造性。ofwork,relationships,needandpossibility,putqualityfirst."Improvestructure",referspartycarefully".Isamustadheretotheindividualabsorptio