关于构建规范有效企业培训体系的思考

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1、关于构建规范有效企业培训体系的思考　　［摘要］企业培训已经成为人力资源开发的有力工具，而我国大部分企业的培训管理存在很多问题。为了帮助企业改变不良培训状况，本文以一些外资企业培训管理实例为背景，从培训管理存在的问题入手，深入探究其内在原因，提出并重点阐述关于构建规范有效培训体系的建议。　　［关键词］培训需求分析在线学习柯氏评估模型培训效益　　人才已成为企业自身战略目标实现的关键因素，其数量和质量决定着企业的兴衰成败，人才之争是市场竞争的核心内容之一，因而，企业必须加强员工培训管理，培养塑造优秀人才。随着员工培训在企业中的重要性的提升，培训管理存在的问题也日

2、益突出。　　一、企业培训管理问题分析　　培训作为企业行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效，建立企业竞争优势。然而，我国很多企业的培训管理已经不能适应知识经济时代的发展，也不能满足现代意义上企业的要求。培训管理中存在各种问题，总结主要有以下几个方面：　　1.缺乏深入的需求分析——培训工作没有针对性　　大多数企业没有对培训的具体需求进行深入细致的分析，没有对培训课程内容进行合理设计，因而没有明确的培训目标，使得培训工作盲目又随意，培训工作不能有效开展。　　2.方法简单、技术落后——培训过程事倍功半　　企业大多运用传统的模式培训，采用简单的课

3、堂式教学、单纯的理论灌输，所以无法调动学员积极性，培训与实际脱节，造成培训效率低下。　　3.评估机制不健全——培训效果模糊　　大多企业缺乏完善的培训效果评估体系，具体体现在:评估资金投入有限，领导重视不够;评估手段单一，没有跟踪调查;评估内容片面、表面化，没有进入深层次发掘;对评估情况、数据缺乏系统记录，或没有进行系统管理;与实际生产工作脱节等方面，这些都不便于对培训效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。　　4.培训效益差——培训工作得不偿失　　企业对员工进行高昂的培训投资后，如果没有一个好的环境平台使培训成果得到应用，培训投资就无法回收；加上受

4、训员工流失现象，培训成果付诸东流，这都可能招致管理高层对培训项目的否定。　　增加人力资本投资，加强员工教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增殖，从而提高企业业绩和实现战略规划，这已成为企业界的共识，而建立规范有效的培训体系是实现这一共识的前提条件，不容忽视。　　二、规范有效新型培训体系构建　　培训体系是否有效的判断标准要看它能否增强企业竞争力、实现企业战略目标；而且应具备以企业战略为导向、着眼于市场需求、充分考虑员工自我发展等特征。培训体系包括培训需求、培训计划（目的、对象、机构、时间、地点、内容等）、培训实施（培训方式）、培训评估、培训效益。建立有效的

5、培训体系需要对上述几个环节进行优化设计，下面将分别进行论述：　　1.建立培训需求分析　　培训需求分析是规范培训体系的基础，是确定培训内容的决定因素，它是培训计划设计的第一步，也是培训评估的第一步。培训需求一般来自三个方面：新员工入职培训、新项目投入培训、绩效考评差距培训，无论一个培训项目是由什么原因引起的，培训主管都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。现举例介绍后一种培训需求分析：　　;　　某外企采用“职务分析”的方式，即以工作说明书和技能标准为依据，确定职位的工作条件、职责及员工素质，并界定培训的内涵。该公司对各关键岗位的技能做了分析

6、并制定标准，以进行培训需求分析。例如：对工程部电气工程师岗位，首先，设定岗位技能评估标准，分为基本技能评估表（见表）和专业技能评估表(略）；然后，由工程部经理对该岗位员工进行评估，理论考核采用试卷形式，操作考核根据其工作表现打分，得出分数后将其归类(如英语49分属于D类），形成一张员工技能评估表（略）；最后，将员工实际评估水平与岗位要求水平对比，形成了一张差距分析表（略），在上面注明需要培训的项目和建议培训的时间，如此就完成了简单的培训需求分析。　　2.完善培训方式　　培训方式有很多种，各有优势，分别适用于不同情景下，传统培训方式已发展成熟，这里就不作介绍

7、了。由于创建“学习型”组织已成为优秀企业的共识，但传统的培训方式无法实现这一目标，必须借助一种强有力的工具来实施培训资源的整合管理。“E-Learning在线学习系统”就是在这种情况下应运而生的，它充分利用电脑技术和互联网特性，是一种可以随时随地、自我计划管理的，低成本高效益的新型学习模式。　　第一代E-Learning系统,本质上是传统教学的网上翻版，表现为下载阅读电子文本教材、在线播放录制的讲课过程、通过E-mail或聊天室的异步或同步答疑、学生在线测试等形式。第二代E-Learning系统，实质是传统沙盘管理培训和互联网结合的产物，以互联网为平台利用

8、电脑技术的强大能力，模拟现实管理情景及各种可能发生的错综复杂管理过