中美薪酬模式比较

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1、中美薪酬模式比较　　摘要：薪酬模式作为一种工具，一度成为企业人力资源管理的核心问题之一。美国企业的薪酬模式具有许多优点和可取之处。文章通过介绍中美两国企业薪酬模式的优缺点，分析和比较两者之间的联系和区别，最终提出了美国薪酬模式对中国企业的借鉴。　　关键词：薪酬；薪酬模式；岗位工资制；能力薪酬　　根据3p模式可知决定薪酬的因素有职位价值、绩效、人员的胜任力。因素之间权重的不同则形成了不同的薪酬模式。一个国家的大多数企业所采取的薪酬模式则构成了该国主要或典型的薪酬模式。在中国，是岗位工资制；在美国，则是以绩效或胜任力为基础的薪酬

2、模式。　　一、中国的薪酬模式　　中国的以岗位为基础的薪酬模式的产生有其特殊的背景。从计划经济过渡到今天的市场经济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，从而形成了现在的岗位工资制的薪酬模式。　　岗位工资制是依据员工所在岗位在企业内的相对价值来决定员工薪酬的制度。在这种薪酬模式下，员工薪资的增长主要依靠职位的调整。从上个世纪九十年代开始，岗位工资制就得到了中国众多企业的普遍接受。它的设计思路是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相当的薪酬。理论基础是亚当斯密的“工资差别理论”。实行岗位工资

3、制，关键在于对职位价值的客观评价，其中最重要的便是对岗位评价要素的选取。目前中国沿用国际劳工组织于1950年在日内瓦会议上提出的四项要素——劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能。　　　岗位工资制的优点有：内部相对公平；由于评价时，只需要单方面地考虑岗位本身的因素，操作相对简单；员工薪酬的相对稳定利于企业对成本的控制。缺点主要有：员工积极性受挫；技术要求高；主观性太强；稀缺性人才流失严重；灵活性差；员工的行为导向有误。　　二、美国的薪酬模式　　面对技术人才的独立性，美国公司纷纷制定有竞争力的薪酬计划以吸引更多人才。为了适应新

4、的环境，一些企业开始改变传统的以职务确定报酬的做法，采用以“投入”（包括知识、技能和能力）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。现阶段，美国流行的薪酬模式是基于能力的薪酬模式。　　能力薪酬的起源可以追溯到公元6世纪的罗马军队，当时苏黎世将军根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资，粮食和决定升迁。能力薪酬模式的产生、应用及发展，有其自然性、被迫性、目的性及现实性。　　能力薪酬是以人才本身具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付基础，激励员工不断学习以提高任职技能和能力

5、。它的基本假设是员工能力越高，能为企业创造的价值就越多，即相信“有好的能力，就有好的结果”。它的理论基础有“人力资本理论”，“边际生产力理论”和“Y理论”。　　　这种薪酬模式的优点在于：尊重人的能力资本，轮岗易操作；促使员工注重能力的提升；鼓励员工从横纵两方面拓展能力；员工能力的不断提升，使得企业能够适应环境的变化，灵活性增强。缺点主要有：不易界定员工能力，管理成本较高；员工的薪酬水平随着能力的提升而增加，使得企业的人工成本不易控制；假设的前提条件未必成立：即高能力不一定有高的产出；如何激励能力已达顶端的员工成为难题。　　三

6、、中美薪酬模式比较　　总结上述对岗位工资制和能力薪酬的介绍，用表1表示。　　（一）中美薪酬模式之间的联系及其原因分析　　1、选取的因素基本相同。我们可以看出薪酬模式主要体现为岗位、能力、绩效、资历及市场因素之间的一种配比关系。　　2、总体的发展趋势相同。人与岗位的有机结合及匹配是企业进行岗位分析的主要目的。岗位工资制更多的是从岗位的角度来设计薪酬，而能力薪酬则更多的是从人的角度出发。单方面地从人或岗位的角度来设计薪酬模式是不可行的，必须综合考虑，这是企业薪酬模式发展的必然趋势。　　3、理论前提均未必成立。岗位工资制的理论前提

7、是，职位的重要性是可以评价并计量的；组织结构稳定且所有职位都得到合理配置；职位本身的价值和功能与职位上的任职者关系不大。能力薪酬的理论前提是，能力是可以评价或认证的，某岗位员工的能力越高，它能为组织所做的贡献就越大。这些理论前提都是理想状态下的，在实际的运作中，岗位价值及员工能力都很难量化。并且在评价的过程中，很难采用真正客观的标准，评价的结果也会受到评价方式、评价指标、评价目的以及评价者自身素质和价值观念等地制约。　　　　　　4、两种薪酬模式都不是单一的。必须指出的是，任何一个国家或企业的薪酬模式都不是单一的，除了主体部分

8、外，还有其他一些薪酬内容，如绩效工资，津贴，福利等。这是因为不同岗位、不同年龄阶段的员工会因为彼此的差异而产生不同的需求。为了能够激励并满足这些员工，企业必须根据不同的情况设计不同的薪酬结构。　　（二）中美薪酬模式之间的区别及其原因分析　　　通过以上的分析，可以看出岗位工资制与能力薪酬这两