不同薪酬模式的比较

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1、基于职位的薪酬模式——在什么岗拿什么钱基于绩效的薪酬模式——干多少活拿多少钱基于技能的薪酬模式——有多大本事拿多少钱基于市场的薪酬模式——市场上值多少钱就拿多少钱原理依据职位在企业内的相对价值为员工付酬通过对员工的完成任务的情况、工作行为、态度等一系列的绩效指标的评价来确定其薪酬依据员工所具备的技能水平，达到标准即可晋级，享受相应的工资标准依据市场供求关系规律，根据市场价格确定企业薪酬水平导向遵从等级秩序和规章制度；千方百计晋升；注重人际网络关系建设，为获得职位晋升采取政治性行为根据环境变化，围绕绩效目标，竭尽全能，力求

2、创新，注重结果强调合作，而不是过度竞争；关注和尊重员工个人能力的发展，鼓励员工通过不断提高自身的任职能力和工作业绩，实现薪酬水平的不断提高根据市场的谈判工资制，不鼓励员工进行企业内的薪酬公平比较，这样可促使员工提升自己的能力，已达到市场认可的综合水平，同时减少内部矛盾，增强合作实施的基础条件和关键环节规范的职位设置、职位序列科学职位评价员工能力与职位要求匹配职责线和目标线明确职位职责体系明确，绩效目标、考评体系合理企业所完成的任务、需要的技能明确；技能等级划分准确，技能评定客观关键环节技能的评定完善的职位管理基础；通过专

3、业机构或自己企业搜集薪酬信息来确定薪酬的市场水平适合的企业和职位适合职位级别比较多，外部环境比较稳定，市场压力不大的科层组织适合职能管理类职位，有效履行职能、职责，职位价值才得以实现适应于竞争性强的企业，如消费品、家电业、计算机、信息等适合的职位有高层经营管理类、市场营销类、部分产品开发类、计件职位等（业务与努力有关的行业）适合于产技术是连续流程性的或者规模大的行业以及服务业，如化工、食品加工、保险、电子、汽车等行业适合技术类（尤其是基础技术类）、部分操作类职位人才流动频繁、竞争性的行业,专业技术人才的薪酬要多参考市场因

4、素企业中可替代性比较强的职位应给予市场水平工资，不要过多地和企业的经济效益增长相联系优点同岗同酬，内部公平；职位晋升，薪酬增加收入与目标挂钩，激励明显；目标明确，组织战略已实现注重能力的提高，增加了发展机会；可以在自己感兴趣的专业上深入；员工能力的提升使企业的竞争力更强通过薪酬吸引、留住关键人才；通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，节省人工成本，提高企业竞争力；参照市场工资，容易让员工接受，减少内部矛盾缺点收入水平只与职位有关，与积极工作无关；只看重内部职位价值，难以招聘到人才部门或个人之间造成不良竞争，影响协作；绩效

5、评估很难准确客观；绩效薪酬假设金钱对员工的刺激作用大，易产生不良导向，不易“共度难关”同样的工作，由于技能的不同而导致收入不同，已产生不公平感；高技能未必高产出；不易界定和评价；对尖端人才激励弱没有良好的盈利能力，难以制定与市场接轨的工资水平；员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同工资水平；完全按照市场的薪酬，企业内部差距大，影响内部公平性