不同绩效考核模式的比较

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1、不同绩效考核模式的比较现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。目前企业的绩效管理模式主要有：基于目标的绩效考核基于KPI的绩效考核基于BSC的绩效考核360度综合考核其他考核方法大多是基于以上模式的延伸和变通。1四个绩效考核模式的介绍1.1MBO（ManagementbyObjectives）1.1.1简要介绍MBO源于彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中最先提出的“目标管理”概念。颠覆了传统的工作于目标的关系的认识。他认为，目标不应随工作的产生而产生，相反了有了目标才能确

2、定每个人的工作。目标管理的理论基础：目标设置理论（美国心理学家洛克于1967年最先提出）目标本身就具有激励作用，能把人的需要转变成动机，使人们的行为朝着一定方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行修整，从而能实现目标。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使得组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。如图，绩效目标的设置使于组织的最高层，他提出的组织使命和战略目标通过部门层次下传到具体的员工，更看

3、重结果1.1.2主要特点（1）目标管理是参与管理与自我控制相结合的管理形式。在目标管理过程中，目标的实现者即目标的制定者，通过上下协商，制定出企业各个部门乃至每个员工的分目标。员工参与了目标制定过程，而且承诺目标的同时被赋予了相应的权力，这无疑调动了员工的自我控制性和工作主动性。（2）从目标管理的整个实施过程来看，它要求注重“统一。一方面，它强调工作和人的统一。管理者不断的挖掘员工本身所具有的自我实现的欲望，让员工从工作中获得生存的价值，更好的达成目标。另一方面，它强调个人目标和组织目标的统一。（3）注重成果第一的方针。由于目标管理在起初就

4、制定了一套完善的目标考核体系，从而能够按照员工的工作成果如实的评价一个人。1.1.3优点（1）目标管理对于组织内部容易度量的和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上可分的工作，使用目标管理方法会随着责任、任务的明确带来立竿见影的效果。（2）目标管理增进了员工与雇主，以及基层员工与管理者的沟通。共故宫双方在设置绩效目标时进行的沟通，可以加深双方的认识与了解，改善组织内部的人际关系。同时，这种沟通也有助于增进员工对企业文化、使命与战略的认识，增强员工的认同感，提高员工对企业的组织承诺。（3）目标管理法简单易用且费用低廉，具有普遍适用性。和

5、KPI相比，目标管理的指标设定方法操作简单，而且很多内容员工可以自主完成，上级主管只需对这些目标进行批阅或进行适当的修改即可。（4）目标管理法有助于提升组织的内部公平感。由于绩效目标的设定有员工的自主参与，并且获得了员工和上一级的一致认可，而作为考核标准的绩效目标是量化的，因而评价的过程比较客观，绩效考评的结果页比较容易被员工接受。1.1.4缺点（1）目标难以确定。目标管理往往要求设定的目标可分解、可考核。实行目标管理，首先要建立一整套完备的目标体系，而这些指标必须具体、明确、可分解、能考核。真正符合可分解、可考核原则的目标很难找到，这也是

6、实行目标管理的一大困扰。（2）目标设定的短期性和数字化可能会导致短期行为。由于目标管理通常聚焦于短期目标，即在每年度或每个季度末能够实现的目标，而且这些目标直接与这种激励挂钩，因此组织内部从高层管理者东奥基层员工往往都只关注于短期目标的实现，而容易忽略组织的长远利益。（3）目标的调整不灵活，目标在制定后，由于它本身的整体性，形成了网络式的目标体系，环环相扣，调整一个目标就意味着牵一发而动全身，因此，修正目标是非常困难的。而组织往往面临着外部环境的激烈变化，由于修改目标的困难，导致了目标管理很可能在进程中不得不中途中止。特别是在当今世界这种日

7、新月异的环境下，目标管理的使用可能面临着一定的局限。1.2KPI（KeyProcessIndication）1.2.1简要介绍KPI是通过提取公司成功的关键因素，并利用目标管理的方式，不断分解和传导到基层单位，从而确保公司战略目标实现的一种绩效管理方法。企业实施关键绩效指标的目的，是建立一种机制，将企业战略转化为内部管理过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力。由于企业的宏观战略目标经过层层分解而产生可操作性的战术目标，这种战略与战术相结合的指标体系，即可以反映战略执行的效果，也可以对战略决策的执行效果进行监测，所以KPI在

8、狭义的理解上是一种指标体系，而在广义的理解上则应视为一种融合结果与过程的管理体系。KPI是KeyProcessIndication的英文缩写，意思是企业关键业绩指标。KPI起源-