人力资源相关案例讨论学习(劳动争议)

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1、人力资源相关案例讨论学习（劳动纠纷、争议）2011年4月17日序言继前两年的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》》等劳动法规之后，2010年相继又出台了《社会保险法》、新《工伤保险条例》等一系列重磅规定，加上箭在弦上的《工资条例》，中国的人力资源管理，已经开始进入“人力资源法制化”时代。企业的人力资源管理者们越发清晰地认识到，员工关系管理上的风险正日益成为企业生产经营管理中的最大风险。如何顺应法律规定，调整管理思路和模式，提升管理水平，进一步建立更加专业、合理、规范、精细的员工关系管理体系，控制用人风险，正成为企业迫切需要解决的问题。一、试用期

2、内培训后辞职，员工是否要支付违约金案例回放：赵某是2008年的应届毕业生，与新世纪电子科技有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六个月为试用期。新世纪公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2008年9月出资1万元送赵某去参加就职培训，主要是由专门培训公司进行专业技能的培训。培训前，双方签订了三年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果赵某在服务期内解除合同，则需支付违约金1万元。2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放

3、，从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。【讨论焦点一】试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金？【讨论焦点一】正方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。《劳动合同法》第25条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。　服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行用人单位工作义务的期限。《劳动

4、合同法》第22条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条第二款又规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。　本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组成部分。所以赵某应当根据《劳

5、动合同法》支付相应的违约金。【讨论焦点一】反方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。　虽然《劳动合同法》第22条做出了相关规定，但该法对于试用期内出现了同类情况如何处理并未作明确规定。当然，我们可以将试用期解释为劳动合同期限，从而适用《劳动合同法》的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此并未作明确规定。　根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用

6、人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。《劳动合同法》并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与《劳动合同法》的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定辞职的情况还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。因此，本案中，新世纪公司不得要求赵某支付该项培训费用。【讨论焦点二】劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任？【讨论焦点二】正方：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项

7、的行为，往往会影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条除了规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的应承担赔偿外，还进一步规定损失的范围包括招收录用其所支付的费用、培训费用，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。《劳动合同法》在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但《

8、劳动合同法》中并未明确规