企业人力资源管理师二级

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1、企业人力资源管理师二级本文由欧阳文玲贡献xls文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。绩效考评的方法合成考评法含义特点日清日结发含义原则行为导向型结果导向型绩效考评的方法和应用综合型绩效考评方法的应用绩效的含义：指评价员工的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求类别特征性行为性结果性种类行为导向型主观的排列法选择排列成对比较强制分配结构叙述客观的关键事件强迫选择行为定位行为观察加权选择量表法结果导向型目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法综合型图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心

2、法将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起它考评的是一个团队而不是某个员工具有双重性表格实现简单便于填写采用三个评定登记全方位对每人每天每事进行清理控制闭环原则比较分析原则不断优化原则结构式叙述法采用一种预先设计的结构性的表格优点简单易行，有考评者的参与使其正确性有所提高缺点受考评者的文字水平影响，可靠性和准确性大打折扣强迫选择法是行为导向型的客观考评方法优点避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误缺点容易使考评者揣测结果短文法优点减少考评的偏见，晕轮效应缺点容易夸大其词，文过饰非成绩记录法新研究出来的考评方法适用于教师等科研工作者步骤被考评者把自己与工作

3、职责有关的成绩写在一张成绩记录单上由其商机主管验证这些成绩是否准确由外部专家就这些材料进行分析，从而对考评人的绩效进行评价优点有很强的适用性和有效性缺点时间、人力和成本耗费较高劳动定额法步骤进行工作研究，对科学的方法对工作全面分析在工作研究的基础上进行时间研究通过实行开始正式执行图解式步骤首先将岗位工作的性质和特点以这些评价因素为基础确定出具体的考评计划制成专用的考评表优点简单易行、方便使用、设计简单、汇总快捷缺点容易产生晕轮或集中趋势等偏误合成考评法优点企业单位完全可以因地制宜，因人制宜，有较强的适用性和针对性缺点日清日结法步骤设定目标控制考评与激励评价中心技术方法实

4、务作业自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告绩效考评的正确性、可靠性、有效性绩效考评的校标分布误差晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应评价标准对考评结果的影响经济性可行性准确性功能性开发性有效性指标的内容适用不同队形范围的考评体系不同性质指标构成的考评体系因为评价标准过低造成的为了缓和关系，给了过高评价在考评中曾与被考评者反复多次沟通护短心理对付出很大努力的员工进行鼓励过于严格不利于激励员工避免长久的消极的影响对业务骨干给予保护苛严误差偏正态分布集中趋势和中间倾向纠正方法建立严谨的工作记录制度评价标准要制定的详细、具体、明确对考评者进行适当的培训基

5、于被考评人的个人特征，因考评者的偏见或爱好不同所带来的评价偏差考评者根据下属最初的绩效信息，对考评起内的全部表现做出的总评价对比偏差考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定相似偏差考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评定考评者在上一个考评期内结果的记录对本次考评的影响不明确不清楚不规范在制定实施本方法过程中所耗费的各种陈本在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸多方面的作用对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥作用大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法组织绩效

6、考评指标体系生产组织生产数量为考评指标，也要考评工作方式、组织氛围管理组织主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式科技组织有一定的物质性的工作成果个人绩效考评体系按岗位石基承担着的性质和特点横向区分按岗位在企业生产过程中的地位和作用可以划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位品质特征型行为过程型工作结果型宽厚误差指标的原则指标的方法绩效考评指标指标的程序和标准体标准的原则系设计针对性原则科学性原则明确性原则要素图示法问卷调查法个案研究法面谈法经验总结法头脑风暴法工作分析理论验证指标调查，确定指标体系进行必要的修改和调整标准指标原则衡量事物的依据和准则指对员工绩

7、效考评进行考量评定分级分等的尺度定量准确先进合理指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平还要有超前性突出特点简洁扼要标准的种类综合等级标准分解提问标准多种要素综合计算方法简单相加系数相乘连乘积法百分比系数法关键绩效指标的设定与应用名称量表等级量表等距量表KPI的意义使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制通过企业战略目标的层层分机，将员工个人行与部门的目标相结合彻底转变传统的以控制为中心的管理理念KPI与一般绩效评价的区别前者是以战略为中心后者以控制为中心前者是自上而下的后者是自下而上的前者是通过财务与非财务结合后