关于栓心留人机制初探

《关于栓心留人机制初探》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、关于栓心留人机制初探　　关于“拴心留人”机制初探内容摘要：围绕企业的“拴心留人”机制，本文首先提出要树立与时俱进的人才观，重在牢固树立“三种观念”：即树立“人才盛则事业兴”的观念；树立“人才是第一资源”的观念；树立“有用即人才”的观念，既重“显人才”，也重“潜人才”。其次提出企业必须正视人才“流失”问题，从客观上研究流动与流失的关系。针对人才资源开发与管理方面的误区，重视宣传能力、业绩导向；大力改革用人体制弊端，取消干部工人身份界限；建立职业化的人才资源管理队伍，进行职位分析、工作评价、业绩考核和工资制度设计，提高人力资源管理水平。三是为建立企业人才健康安全保障机制要创造选用机制，营造竞争环

2、境；要创新培训机制，改善育人环境；要创新激励机制，优化聚才环境；企业要创新保障机制，营造拴心环境。真正做到用优越的环境吸引人，用优惠的政策激励人，用优厚的待遇留住人。关键词：重人才、防流失、建机制当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济迅速兴起，人才在经济社会发展中的地位和作用日益突出。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上提出实施人才强国战略，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍。这是党中央全面分析我国面临的新的国际国内形势，作出的科学论断和重大决策。因此，我们一定要认真学习党中央一系列关于人才工作的精辟论述，深刻领会“

3、科学技术是第一生产力”和“人才资源是第一资源”的科学论断及其深刻含义。充分利用人才公平竞争、自由发展的社会环境和氛围，以改革创新为动力，以人才结构调整为主线，以高层次和急需人才培养为重点，为企业人才的拴心留人成长提供充足的土壤、阳光和雨露，加快人才资源开发与管理力度。一、树立与时俱进的人才观21世纪，是一个全球化、知识化、信息化空前发展的时代，国与国之间的交往更为频繁，竞争也更为激烈，各种竞争最终取决于人才的竞争，人才的核心价值不是看知识在数量上的积累，而是看其在竞争变化中的适应能力和超越能力。为提高企业的核心竞争力，企业领导者应积极应对知识经济和经济全球化对人才开发的挑战,以实施人才战略为

4、总揽，牢固树立与时俱进的人才观。领导者要营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，必须对人才有真挚感情，抱着对党的事业的无限忠诚，对企业的无限热爱，对企业长远建设和有效发展的高度责任感、事业心来选才育才、引才留才。同时，要牢固树立“三种观念”：一是牢固树立“人才盛则事业兴”的观念。江泽民同志在《论“三个代表”》中提出：“中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。”人才济济是事业兴旺发达的标志，人才是为事业服务的，爱事业首先要爱人才，干事业必须要用人才。二是牢固树立“人才是第一资源”的观念。事业之成，成于人才，

5、人才是现代社会中最重要的资源，也是最昂贵的资源，有时也是最容易出问题的资源，只有合理、科学、有效地管理人力资源，才能实现各类人才资源的优化配置。三是牢固树立“有用即人才”的观念。既看职称、学历，更看能力、业绩，既重“显人才”，也重“潜人才”，确立以市场需求为取向的人才标准。国外是从人才资源的角度来看人才的。我国过去是按学历或职称来划分人才标准的。依已之见，对一个企业来说，内部有很多岗位，每个人在不同岗位工作，如能找到适合自己发展的空间，适合自己发挥聪明才智，实践中能体现自己价值和发挥自身应有人才效益，那他就是人才，否则，他不适合岗位需要，即使有较高的学历，发挥不出才能，那就很难说在这个岗位上

6、是人才。所以说，岗位是最好的测评，实践才能对人才价值进行最好的检验。二、正确对待人才“流失”问题笔者认为，流失是带有价值判断的观念。过去的人才流动多是从国有单位向非国有部门流动，或从一个单位到另一个单位，从一个地方到另一个地方，站在国有企业立场上这种单向的流动即称为“流失”。随着市场经济的建立和改革的不断深入，这个概念本身存在的意义就不大了。从经济学角度上讲流动是中性的。宏观上，劳动力的流动总是从低生产率向高生产率岗位位移。俗话说“人挪活，树挪死”，“人往高走，水往低处流”。从人才本身讲，他的流动可能给他带来更好的生活和发展空间；从人才社会价值来说，到另一岗位，另一个地方，也可能使他的才能得

7、到更多的释放，为社会创造更多财富。流动是双向的，人才属于市场，良币驱除劣币才是正常的。我们应从宏观上来研究流动与流失的关系，而不能用僵滞的思维方式看待现在的人才流动。总之，人才的流失原因是多方面的。首先，我们对优秀人才的吸纳还很不够，没有注意能力导向和业绩导向。据有关资料显示，我国企业的国际竞争力低涉及环境竞争力、内在竞争力等问题，但关键还在于管理竞争力尤其是人力资源管理竞争力不足。曾有一项对46国的企业管理