电力企业有效薪酬激励机制构建之我见

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　　电力企业有效薪酬激励机制构建之我见：人力资源管理是企业创造价值的关键影响因素，构建有效薪酬激励机制对于电力企业具有十分重要的意义。本文分别从岗位评价、薪酬结构优化以及绩效考核制度三个方面，详细阐述了有效薪酬激励机制的建立。　　关键词：电力企业薪酬激励岗位评价　　当前世界已经进入到知识经济时代，企业的最重要的资源就是人力资源，是企业创造价值的“发动机”。作为一个现代化的企业，衡量其薪酬制度是否成功主要有三个标准：是否能吸引人才、是否能留住人才、是否能最大限度发挥人才的潜能？对此，笔者结合多年的工作经验，就如何在电力企业构建有效的薪酬激励机制谈几点看法。　　一、科学评价岗位价值，为建立理想薪酬制定奠定基础　　对岗位价值进行科学评价，能够为建立理想薪酬激励机构奠定良好基础。　　（一）岗位评价之前应做好相应的准备工作 　　岗位评价是在对岗位进行认真分析的基础上进行的。由于电力企业通常以省为主体，而地市供电企业并不进行独立核算，因此，只有当电力企业的组织结构、岗位职责等各种条件已经确定情况下才能进行岗位评价。对岗位进行详细描述即岗位说明书，明确规定岗位的具体要求、工作经历要求以及职业禁忌之后，并且明确评价主体以及评审专家成员，搞好岗位评价的培训工作，加大岗位评价的宣传力度，保证评价结果具有较强的权威性与公众性。　　（二）选择适宜的岗位评价方法　　应当选择一种科学性、可行性比较强的岗位评价方法，并且该评价方法尽可能量化，而要素计点法能够满足这几点要求。企业选择以要素计点法为主的岗位评价方法，同时还选择了强制排序法作为一种辅助的方法，以及一些定量与定性有机结合的岗位评价方法，最大限度确保岗位评价结果的公平、公正、真实、客观。企业选择要素计点法，应当根据企业的具体情况，将岗位劳动细化到四个要素：复杂程度、责任大小、工作强度、环境，在此前提下，结合企业的战略规划及各项调研情况，并且将四个要素进一步分解成数个子要素，同时每个子要素还应当划分为几个等级，逐一进行定义，明确其权重、配点。　　（三）对岗位评价结果进行整理与分析　　企业必须对岗位评价结果进行整理，使之为其后的分析与应用提供更加系统化的资料，并使得岗位之间的内在关系能够通过数量关系以及先后顺序加以体现，使得岗位之间的差异更加明确，体现出各种工作性质、责任、环境以及任职要求所存在的差异。在对评价结果进行综合分析的基础上，为评价结果有效运用奠定基础。从而使得不同岗位的相对价值更加具体明确，岗位评价结果也能够作为绩效考核兑现的依据。　　二、对薪酬结构进行优化，使薪酬结构更加科学合理　　对薪酬结构进行优化之后分成三个部分：基本工资、奖金以及绩效工资。确定更加科学合理的薪酬结构，一方面对于日常各种保险、公积金的缴纳十分有利，另一方面通过调整纳入考核的比例，尽可能降低绩效考核兑现所产生的负作用。 　　固定部分能够确保员工的日常生活，让员工能够安心工作、生活。由基本工资、绩效工资、辅助工资、福利以及物价补贴构成，按月定期发放，固定部分大致占全年薪酬预算的百分之三十五左右。基本工资是在原薪点经过调整之后薪级的百分之五十，绩效工资调整为岗位评价后薪级的百分之二十。　　浮动部分是按季度对员工所进行的综合性奖励，以绩效工资的方式进行发放，是考核绩效的主要组成部分，包括了岗位评价后薪级的百分之三十的部分以及固定发放的部分奖金（已纳入绩效工资考核）这两个部分，一改以往奖金由岗位系数加部门系数的结构，将员工大约一半的收入作为绩效工资，而单位（部门）的基数根据其内部全部的岗位价值决定，员工的实际收入由他们的贡献决定，即与部门和个人绩效挂钩。　　奖金作为一项辅助性的激励分配部分，往往是一次性奖励，其激励作用相当明显，发放通常并没有和团体绩效直接挂钩，也就是一种不固定的奖励，大致为全年薪酬预算的百分之二十左右。　　三、建立并完善公平高效的绩效考核制度　　一个科学合理、公平高效的绩效考核制度，一方面可以留住优秀人才，并将表现比较差的员工淘汰，另外一方面能够调动员工的工作热情与积极性，激发他们的潜能。当然企业必须付出比较高昂的重置成本。科学的绩效考核制：人力资源管理是企业创造价值的关键影响因素，构建有效薪酬激励机制对于电力企业具有十分重要的意义。本文分别从岗位评价、薪酬结构优化以及绩效考核制度三个方面，详细阐述了有效薪酬激励机制的建立。　　关键词：电力企业薪酬激励岗位评价 　　当前世界已经进入到知识经济时代，企业的最重要的资源就是人力资源，是企业创造价值的“发动机”。作为一个现代化的企业，衡量其薪酬制度是否成功主要有三个标准：是否能吸引人才、是否能留住人才、是否能最大限度发挥人才的潜能？对此，笔者结合多年的工作经验，就如何在电力企业构建有效的薪酬激励机制谈几点看法。　　一、科学评价岗位价值，为建立理想薪酬制定奠定基础　　对岗位价值进行科学评价，能够为建立理想薪酬激励机构奠定良好基础。　　（一）岗位评价之前应做好相应的准备工作　　岗位评价是在对岗位进行认真分析的基础上进行的。由于电力企业通常以省为主体，而地市供电企业并不进行独立核算，因此，只有当电力企业的组织结构、岗位职责等各种条件已经确定情况下才能进行岗位评价。对岗位进行详细描述即岗位说明书，明确规定岗位的具体要求、工作经历要求以及职业禁忌之后，并且明确评价主体以及评审专家成员，搞好岗位评价的培训工作，加大岗位评价的宣传力度，保证评价结果具有较强的权威性与公众性。　　（二）选择适宜的岗位评价方法 　　应当选择一种科学性、可行性比较强的岗位评价方法，并且该评价方法尽可能量化，而要素计点法能够满足这几点要求。企业选择以要素计点法为主的岗位评价方法，同时还选择了强制排序法作为一种辅助的方法，以及一些定量与定性有机结合的岗位评价方法，最大限度确保岗位评价结果的公平、公正、真实、客观。企业选择要素计点法，应当根据企业的具体情况，将岗位劳动细化到四个要素：复杂程度、责任大小、工作强度、环境，在此前提下，结合企业的战略规划及各项调研情况，并且将四个要素进一步分解成数个子要素，同时每个子要素还应当划分为几个等级，逐一进行定义，明确其权重、配点。　　（三）对岗位评价结果进行整理与分析　　企业必须对岗位评价结果进行整理，使之为其后的分析与应用提供更加系统化的资料，并使得岗位之间的内在关系能够通过数量关系以及先后顺序加以体现，使得岗位之间的差异更加明确，体现出各种工作性质、责任、环境以及任职要求所存在的差异。在对评价结果进行综合分析的基础上，为评价结果有效运用奠定基础。从而使得不同岗位的相对价值更加具体明确，岗位评价结果也能够作为绩效考核兑现的依据。　　二、对薪酬结构进行优化，使薪酬结构更加科学合理　　对薪酬结构进行优化之后分成三个部分：基本工资、奖金以及绩效工资。确定更加科学合理的薪酬结构，一方面对于日常各种保险、公积金的缴纳十分有利，另一方面通过调整纳入考核的比例，尽可能降低绩效考核兑现所产生的负作用。　　固定部分能够确保员工的日常生活，让员工能够安心工作、生活。由基本工资、绩效工资、辅助工资、福利以及物价补贴构成，按月定期发放，固定部分大致占全年薪酬预算的百分之三十五左右。基本工资是在原薪点经过调整之后薪级的百分之五十，绩效工资调整为岗位评价后薪级的百分之二十。 　　浮动部分是按季度对员工所进行的综合性奖励，以绩效工资的方式进行发放，是考核绩效的主要组成部分，包括了岗位评价后薪级的百分之三十的部分以及固定发放的部分奖金（已纳入绩效工资考核）这两个部分，一改以往奖金由岗位系数加部门系数的结构，将员工大约一半的收入作为绩效工资，而单位（部门）的基数根据其内部全部的岗位价值决定，员工的实际收入由他们的贡献决定，即与部门和个人绩效挂钩。　　奖金作为一项辅助性的激励分配部分，往往是一次性奖励，其激励作用相当明显，发放通常并没有和团体绩效直接挂钩，也就是一种不固定的奖励，大致为全年薪酬预算的百分之二十左右。　　三、建立并完善公平高效的绩效考核制度　　一个科学合理、公平高效的绩效考核制度，一方面可以留住优秀人才，并将表现比较差的员工淘汰，另外一方面能够调动员工的工作热情与积极性，激发他们的潜能。当然企业必须付出比较高昂的重置成本。科学的绩效考核制有利于调换岗位以及新技术的引进，当员工的能力与工作业绩提高的时候，他们的薪酬也会得到相应的提高。公平高效是建立绩效考核制度的宗旨，也是最高要求。第一，业绩必须能够得到准确测量；第二，企业应当有比较大的工资范围，提高员工之间工资的差距，确保其激励性；第三，对工资与业绩之间的关系必须严格定义，员工的绩效考核必须与其业绩测量的结果直接挂钩；第四，企业必须设置科学规范的业绩标准，其评估过程应当具有很强的可操作性，经理与下属应当建立一种相互信任的关系；最后，给员工业绩持续改进的机会。此外值得一提的是，企业还应当高度重视建立健全基于团队业绩的业绩工资体系，当然这并不是不考虑个人业绩，也并不是对个人业绩工资体系的全盘否定，而是在注重团队业绩的前提下考虑个人业绩。从而使得企业与员工能够实现“双赢”。 　　总之，薪酬与绩效管理关系到企业全体员工的自身利益以及企业总体目标的完成，在企业的人力资源管理过程中显得十分关键，对员工的专业技术、业务水平也有非常高的标准与要求，建立基于绩效工资为主薪酬制度，实现以岗位为基础的人力资源管理模式，转变成以人为本，以员工为基础的人力资源管理模式，员工的薪酬与其业绩直接挂钩，按照员工所在团队以及个人的实际绩效实施薪酬分配，能够有效激发员工的创新能力，使企业与员工实现双赢。