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时间:2019-11-21
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1、电力企业薪酬分配机制与激励机制探析屮图分类号:F270文献标识:A文章编号:1009-4202(2014)02-000-01摘要当前,人才的竞争已然成为电企之间竞争的关键,关乎电企的发展战略的实施。薪酬管理是电企人力资源管理的重要内容,只有不断完善薪酬分配制度,才能发挥薪酬激励作用,充分调动员工的积极性,激活人力资源,不断提高企业发展的效率和效益。木文対目前电企薪酬结构进行分析,重点就完善薪酬管理对电企人力资源管理带来的影响进行探析。关键词薪酬管理人才战略公平合理有市场的地方就有竞争,尤其是现代
2、电企间的竞争日趋激烈,并且电企之间的竞争早已不单是市场和利润的竞争,人力资源是生产力,人才的竞争将成为电企竞争新的制胜点。所以,电企要想长远发展,实现资产保值增值,企业做优做强,就要优化薪酬分配制度,完善以绩效为导向的薪酬分配结构,加大薪酬激励力度,盘活现有人力资源,吸引优秀人才。一、电企薪酬制度的现状及莫工资结构1、薪酬制度的现状电企的工资制度不尽相同,主要有技能工资、薪点工资及其他工资制度,其结构设计主要体现几方面的差别:岗位、职务、学历、专业技术、技能、工作年限、业绩等。目前,电企大多实行
3、薪点工资制,也是现代企业主流的工资体系,一般由基础工资、岗位工资、绩效工资和辅助工资四个单元构成。目前已有电企根据生产和经营管理的需耍进行优化,形成新的工资标准,工资结构由岗位工资、绩效工资和辅助工资三个单元构成,此体系融工资的保障、激励、调节职能为一体,克服了工资按固定数额支付工资,激励作用不明显等现象,工资分配实行“以岗定薪,岗变薪变,按绩取酬”,薪酬制度更加适应企业发展和改革要求,提高了员工薪酬满意度和电企对外竞争力,吸引了优秀人才,提升企业核心竞争力和经济效、上.o2、薪酬结构的管理下面
4、就电企较为流行薪点工资进行说明,其工资结构由岗位工资、绩效工资和辅助工资三个单元组成。岗位工资和辅助工资Z和占工资的60%左右,绩效工资占工资的40%左右。原由工资列支的各种岗位性、物价性、地区性和生活性补贴等合并,纳入新的工资标准。(1)岗位工资:主要反映岗位的价值差别,一般岗级设置不宜太多,例如某企业设置30个岗级,每个岗级设9个薪级。岗位岗级表示岗位的等级和价值,通过岗位评价来确定,每一个岗位可对应一个岗级或一个岗级区间。(2)绩效工资:根据企业经济效益、部门和个人绩效情况确定,主要体现业
5、绩差别。绩效工资的支付由月度绩效工资、年度绩效工资、其他绩效工资三部分组成。(3)辅助工资:辅助工资主要包括•反映员工工作经历的工资、以及其他原因需要保留的津贴、补贴等。二、我国冃前电企薪酬分配存在的问题目前,电企工资分配结构越来越合理,但在执行中发现还存在如下不合理的问题:1、工资核算单位太大,工资•般均由地市局集中管理,未将分配权合理下放至部门、县区局、供电所等单位,导致一线管理者缺乏管理员工的有效工具和手段。2、工资“带宽”不够,部分岗位岗级区间不能满足管理需要,存在实际岗位价值宽度与岗位
6、区间设置不符问题,不利于建立能上能下的岗位动态管理机制。薪酬分配要素侧重岗位和绩效,没冇很好体现员工能力方面的差异。3、公司统一设置业绩考核系数固定,且差距较小,激励力度不够大,直接考核单位无自主权。三、优化薪酬分配加大薪酬激励的有效措施冇好的工资结构,还必须公平合理分配办法,才能真正发挥薪酬激励作用,提高绩效工资使用效率,通过优化薪酬分配,调动员工的工作积极性,现结合工作实践提出如下措施:1、通过“划小核算单位”优化薪酬分配管理。各单位工资总额由工资总额基数和工资增量两大部分组成。首先根据企业
7、人力资源配置标准,核定各部门、县区局以及供电所等各单位的定员定编。二是按照各单位定员定编人数核定各单位工资总额基数,即参照员工上年度工资水平,岗位工资(占工资60%)按现有人员核定,绩效工资(占工资40%)按定员定编核定。三是工资增量即设立的组织绩效奖,根据各单位年度考核结果的不同等级给予相应组织绩效奖励,由各单位自主分配。2、在进一步规范企业岗位设置基础上,实行宽带式工资,即拉宽各类岗位岗级区间,设定上岗条件,明确竞岗方式,根据岗位能力、绩效、资历等因素要求和岗位说明书规定,统一设定各岗位岗级
8、的上岗条件,采取岗位胜任能力评价方式通过考试考核方式,综合员工绩效竞岗并按岗定薪,合理拉开岗级差距,建立岗位能上能下、收入能高能低的动态岗位管理机制,以充分调动员工积极性。3、提高绩效工资使用效率。绩效工资是薪点工资中最具活力的单元,员工绩效工资(奖金)等于绩效工资基数乘于业绩考核系数,原有绩效考核制度,业绩考核为A、B、C、D等级员工考核系数执行单位设置统一固定标准,需拉开绩效T资奖励差距,将业绩考核系数从单一值调整为区间设置,给予各单位考核者充分的绩效工资分配自主权。以上措施加大了工资总额分
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