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10、-4-8状态在线#1使用道具发表于2007-10-1616:00资料个人空间主页短消息加为好友突破民企人力资源的发展瓶颈　　　　　　　　　　　突破民企人力资源的发展瓶颈作者：曾水良　　民营企业的多年来的发展积累已经在产品、营销、技术等方面积累了较为强大的竞争力，作为新经济时代的企业，必须从人事到良好的管理机制是二次创业成功的基础，而管理的创新是从人力资源管理创新开始的。流程性的管理变革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有竞争力的人力资源管理模式是企业竞争力不断强大的基本条件。企业竞争力是企业不断发展的生命源泉

11、，而这种竞争力形成的必要条件是企业所能形成这种竞争力的土壤。一个企业建立起来的员工核心能力体系是一个目标体系，是希望员工能够具备的企业所需要的核心能力，通过具有这些核心能力员工去创造出企业的核心竞争力以获得企业的成功。　　在民营企业阶段性的发展成长时期，企业的壮大与发展是离不开人的管理，所谓的以人为本管理，也就是体现在这方面。优秀的管理团队核心的技术人员是企业的基础。企业的进步公司内部管理人员的思想与管理理念提升已是迫在眉睫。基于公司目前现状所显示是人力资源管理欠缺，实际是缺少科学规范的管理系统。民营企业的快速

12、发展，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。目前，在民营企业人力资源管理中出现的问题，突出表现在企业的绩效考核体系和薪酬体系方面存在着不完善和不合理的现象，这已经成为制约企业进一步发展的瓶颈。　　战略层面　　——绩效管理与公司发展需求脱节　　——绩效管理上的重结果轻过程　　——绩效观念上视绩效管理为绩效考核　　——公司、部门、团队与个人绩效管理无法联动　　管理层面　　——与人力资源其它模块缺乏有机联系　　——绩效管理流程不清晰、不公开、不透明　　——对所以员工采取同一的绩效管理模式　　——没有建立绩效监控、沟通

13、和反馈机制　　——绩效指标体系导向片面等　　技术层面　　——绩效指标设计技术缺乏　　——绩效指标可衡量性较差　　——对知识型员工的管理技术缺乏　　人力资源管理方面的问题是由企业这个系统内外一系列相关因素共同造成的。民营企业在人力资源管理方面表现出来的绩效考核和薪酬方面的问题，只是企业人力资源管理体系结构性问题的具体表现。因此需要首先进行组织体系的设计、建立岗位资质模型，并通过绩效管理体系和薪酬体系的运作，对现有人力资源进行有效的管理；民企治理专家曾水良认为，应对新的竞争环境，民营企业的人力资源管理管理模式必须作

14、出专业化人力资源管理作为民营企业战略转型的推动力调整：　　人力资源是企业第一资产　　“人力资源是企业第一资产”，所谓人力资源竞争力指的是基于民营企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争能力，向顾客提供比竞争对手更大的利益，并拉开差距的经营方式。要使业务取得成功，业务战略规划与人力资源竞争力的构筑，两环相扣是极重要的。获得有竞争力的人力资源，前提条件是民营企业的人力资源管理从更新、开发、激励、监控等方面是否具备对人才吸引和发展的优势。　　组织变革与职务分析　　有的企业对职务分析没有从根本上解决作为员工发展、

15、激励、考核与调整的基础性工作，在新的组织变革的前提条件下，许多岗位的主要性质已经发生了根本性的变化，已经不适合二次创业的岗位要求，如果不进行大的人力资源管理模式调整，将会出现给企业的战略转移带来较大的阻力。　　民营企业人力资源管理的变化是随战略的变化而产生变化的，这种变化的目的是带动其他管理方式的变革，如职务职能体系是根据新的战略目标作相应调整的，职等分析、人才素质测评、企业核心运作路线的分析、核心工作的分解等都是民营企业在现阶段必须完成的工作，因为民营企业必须通过引进新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一

16、层面的变化，才会使民营企业能够掌握的人才资源去完成研究、生产、销售、资本运营等工作。　　人才储备及能力周期测评　　在民营企业员工招聘过程中，应把具备企业员工核心能力作为一项条件，将具有这一条件的人员招聘进来，而不具备这一条件的人员即使他其他能力再强也不应录取。这样也可保证所招聘人员是企业所需人员。其次，员工的调配应以是否具有核心能力为基础而进行的。当员工具有了更高层次的核心能力时，应对