中职学校教师激励机制探究

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1、中职学校教师激励机制探究　　摘要：中职学校教师工作积极性不高、工作满意度低、幸福指数锐减的原因在于，中职学校的激励机制没有及时、真正满足教师的优势需要，未能使教师达到心理上的平衡。因此，中职学校应不断完善教师激励机制，公平公正地评价教师绩效，及时满足中职教师不同群体的不同需求。　　关键词：中职学校；教师队伍；激励机制　　中图分类号：G715文献标志码：A文章编号：1009-4156（2013）10-067-02　　一、激励理论基础　　激励，是指用各种有效的方法调动人的积极性和创造性、激发人的行为动机的心理过程。在组织行为中，激励具有导向作用、动力作用、优化作用和凝聚作用。激励机制是指一个组织为

2、某种激励目标所采取的系统和制度。　　詹姆士发现，如果没有激励，仅能让员工发挥20%-30%的积极性，如果充分激励员工的话，员工的能力可发挥到80%-90%。学校是教师激励措施的主要制定者和执行者。学校的领导者和管理者应在充分了解教师需要的基础上，针对教师不同需要的特点采取相应的激励措施，调动教师的工作积极性。马斯洛把人的需要划分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。这些需要按照从低到高的顺序发挥作用。当低级需要得到满足后才会产生高级需要。每个人在不同的时期有不同的需要，即优势需要。当前，绝大多数中职教师的生理需要和安全需要能够得到满足，而其他高层次需要的满足程度不

3、尽相同。归属要求高的教师希望得到别人的认可和喜爱，他们会帮助、鼓励别人，并希望因此而被人喜欢。对于这些教师，学校管理者应多与他们进行交流和沟通，多鼓励、表扬他们，肯定他们的存在和价值。对成就动机激励的教师来说，他们喜欢挑战自己，接受艰难的工作任务，他们从胜利或解决难题中得到的快乐远高于他们从酬劳、表扬或其他激励中得到的快乐。对于这样的教师，学校应该给予他们挑战性的任务，让他们在工作中收获成功和快乐。以海南省某职校为例。该校创办于2007年，学校成立之初，教师们对学校和自己的未来都充满了希望和期待，工作热情格外高涨，干劲十足，不计较个人得失。这表明，教师的低级需要已经得到满足，此时教师的高级需要

4、成为优势需要。学校应当及时满足教师此时的优势需要，注重教师的工作环境，关注教师的工作体验和心理感受，人尽其才，满足教师的个性需求。　　公平理论认为，只有公平的回报，才能使员工感到满意，起到应有的激励作用。而回报是否公平，员工不是只看工资高低，只看绝对值，而是进行横向比较，即和同行或同龄人比较，或进行历史纵向比较，即和自己的过去比较。报酬过高或过低都会使员工产生心理上的紧张、不安或不满。报酬偏低的员工可能会以降低付出的方法来平衡偏低的报酬，或改变自己的产出，增加工作时间但出工不出力，降低工作质量，或改变自我认知，使其符合报酬水平，或离职，或另选比较对象，求得心理平衡。再以海南省某职校为例。当学校

5、办了三年，第一批毕业生毕业后，新生学校不可避免的某些问题的负面影响逐渐显现。学校的发展与教师的期望有一定差距，教师自我认同感不强的问题日益凸显，加上教师参与学校决策机会较少，自感无力，而且学校对教师工作及待遇的改善未能达到期望值，付出与回报不成正比，教师开始觉得梦想遥不可及，自我实现困难重重。他们之前的同事或同学都有了很好的发展，使他们产生一种不平衡感，因此，部分教师消极怠工，工作积极性不高。要想消除教师的不公平感，就要为其提供和其他人同等的报酬，或是建立起教师公平感比较的新对象。　　二、中职教师激励机制探索　　1.及时了解教师需求，满足教师的优势需要。激励机制对不同的人会有不同的效果，关键是

6、对症下药。经济诱因的边际理论提示，当薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果。同理，当需要满足符合教师的优势需求时激励效果最为明显。学校应定期开展民意调查和访谈，及时了解教师群体的需求。学校领导要有宽阔的胸襟和良好的容纳心理，倾听各种不同意见，包括反对自己的意见，而且要善于沟通，在沟通中认真倾听教师的意见，尽量满足教师的个性需求。对不能实现的问题及时取得教师的理解和体谅，不让教师的不满意情绪积累。　　2.合理分配工作，让合适的人做适合的事。按照学校工作目标明确各部门职责和教师工作岗位责任，责任包干，并把工作责任分散，让合适的人做适合的事，人尽其才，让有能力的教师发挥组织、考核和指导作用，指导教

7、师发挥个人价值，合理分配工作任务和工作量。有效避免部分教师因工作责任过多而导致的角色冲突。　　3.合理评价工作绩效，实行灵活多样的薪酬激励，给教师合理的工资和福利。生理需要是人的第一需要。只有建立坚实的教师工作的物质基础，才能有效提高教师工作积极性。学校除了按照国家统一标准发放工资，可在校内按照教师的工作绩效实行灵活多样的薪酬分配，精神激励与物质激励并重，激发教师的工作热情。　　评价工作绩效必须充