绩效管理与薪酬激励

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绩效管理与薪酬激励　　员工绩效考核与薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部份，如果能将二者有机结合，不仅能对员工产生激励作用，而且能对企业的发展起到深远的影响。薪酬管理是绩效考核管理的一部分，薪酬管理是基本，绩效考核管理是深层次的薪酬管理。因此，建立科学合理的员工绩效考核机制与薪酬管理。　　薪酬是企业对员工为企业所做贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创意)而给予的相应的回报。激励员工的方法很多，薪酬激励是一种最重要的、最直接、最简便易行的方法。在员工心目中，薪酬不仅是自己的劳动所得，在一定程度代表员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至代表员工的个人能力和发展前景。企业一旦建立了有效的薪酬激励机制，员工就能积极主动工作、创新性地思考;而如果绩效激励机制失灵，员工便心灰意冷，带来负面的影响。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，激发他们的工作积极性，增强他们的成就感和归属感，成为人力资源管理的重要的挑战。　　按照薪酬激励机制不同，薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指公司针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的薪酬。内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等后产生的荣誉感、成就感、责任感。 　　绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。员工绩效考核是“按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法”。Beatty(1989)认为员工绩效考核机制应包括以下几个要素：(1)必须关注个人要做什么贡献及怎样做贡献，为组织贡献什么才能增加组织价值、怎样才能作出贡献;(2)必须与技能相联系，组织必须引进持续提高的概念，建立能带来增加利益相关者价值的技能。这就需要，对管理者，必须设计一个有助于改进价值的管理系统以指导管理者的行为;对员工，则必须通过培训员工等方法改善其技能以实现持续提高的目标。(3)薪酬体系必须在系统中反映，并且财务和非财务的绩效薪酬都得使用。(4)要强化持续的反馈，特别是赞扬，它在绩效激励中与薪酬一样有用。 　　1.绩效考核与薪酬管理的关系。薪酬管理是绩效考核管理的一部分，薪酬管理是基本，绩效考核管理是深层次的薪酬管理。薪酬管理制度关系到企业的基本分配，员工绩效考核管理机制则关系到企业深层次的经济分配。因为，只有实实在在实施好薪酬管理，发挥薪酬管理的激励作用，才能保障绩效考核管理的深入推广。同时要想实施好薪酬激励机制，保障绩效考核管理的深入推广，就要建立起具有公平性与竞争性的薪酬管理机制，其重点就在于薪酬管理要实现对外具有竞争力、对内具有公平性及对员工具有激励性。这样才能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。企业管理层应清醒地认识到，薪酬激励是企业中重要的激励手段之一。如果能有效发挥作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。客观、公正、合理地回报为企业做出贡献的每一位员工，能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，又有利于企业的发展。绩效考核管理与薪酬管理的互动是形成有竞争力的企业薪酬的保障，其产生互动效应的最佳状态是实现平衡激励企业员工与控制企业劳动成本关系，使企业利润达到最大化。而这最佳的结果需要实现公平性、竞争力和激励性的薪酬管理体系、客观公正绩效考核标准及绩效考核管理与薪酬管理有效挂钩。 　　2.薪酬管理机制与激励的关系。薪酬是影响人力资本的努力程度的重要因素和衡量人力资本能力的重要标志。人力资本的薪酬受公司内部的治理结构和公司外部的市场竞争的影响。实际上，公司治理机制是决定公司长期效益的一个基本因素。就治理机制对人力资本的激励约束作用而言，治理结构的重要作用不仅表现在人力资本的薪酬机制设计方面，尤其重要的是体现为对人力资本控制权的动态调整。制度(机制)决定行为，行为影响效益，其作用机制依靠人力资本的努力程度和人力资本的能力“传递”。人力资本的努力程度和人力资本的能力通过公司治理结构共同决定了人力资本的管理行为，前者决定了人力资本“愿意”选择的行为，后者决定了人力资本“能够”选择的行为。对于现代公司制企业而言，不断改善薪酬机制，最大程度地提高人力资本的努力水平，是改善企业绩效的关键。　　3.员工绩效与薪酬激励关联的两种形式。薪酬与绩效关联主要有两种形式：一是根据员工的绩效考核结果，对员工给予一次性的奖金奖励，由于奖金是一次性的，因此其激励效应往往是短期的，但它更具有灵活性，同时更易于计算，与绩效水平的关联性更加明晰。另一种关联方式是将员工个人绩效与薪酬的增长幅度直接关联，通过绩效考核标准对员工的绩效进行评分，不同的绩效表现对应不同的薪酬增长率或者对应的是不同的薪酬级别的晋升规则。绩效考核结果高的员工自然能够获得较高的薪酬增长率或者更多的薪酬等级晋升机会，这种关联方式能够对员工的工作绩效起到长期的、持续的激励效应。 　　1.与企业发展战略相适应。一个良好、具有导向性的薪酬激励制度应当是与企业发展战略相适应的，并且能支持企业战略实现的制度，因为薪酬制度有力地传达这样的信息：在企业组织中什么东西是最重要的，薪酬激励制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬激励制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬激励制度应和企业人力资源战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力。　　2.设立灵活的薪酬激励机制。灵活的薪酬激励机制的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧做法，充分体现了员工的个人价值、岗位重要性及贡献;同时根据员工业绩、工作态度、企业经营状况的变化，适时调整奖励标准，使员工深刻体会到其奖金的收入高低与员工个人表现、企业经营状况息息相关，形成一种危机感，最终促使员工个人努力工作。　　3.薪酬调查和薪酬定位。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平，进行薪酬调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。在此基础上结合企业内部因素，如盈利能力、支付能力以及人员的素质等，来决定本企业薪酬的定位。 　　4.薪酬激励机制与员工绩效考核的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高雇员的绩效。普遍提高工资，但不考虑个人绩效，这将导致绩效的降低。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬体系越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。　　5.及时进行薪酬沟通与绩效沟通。对员工薪酬激励作用的强化需要进行面对面的沟通。因为很多员工拿到奖金后，不知道自己为何拿到这些奖金。他可能觉得拿到的奖金很多，是公司认可自己的年度表现，但可能事实并不是如此。所以沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。奖金多少是一回事，让员工知道为何拿这些钱更重要。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用，不能够明确以后的努力方向。 　　绩效管理是管理人员和员工的对话过程，沟通是双方进行情感和工作交流的契机，目的是为了帮助员工提高绩效能力，提高员工的参与感、工作积极性和满意度，鼓励员工通过自身努力，选择有挑战性的项目，干出超出主观想象的结果，充分展现个人工作能力、创新精神和综合素质，积累工作业绩。对于员工来说，公司的激励应该明显具体，让员工知道达到一定业绩后，有很好的报酬。发放报酬时要让员工知道他为公司创造了多大效益，为什么拿这样的奖金，对于有特殊贡献的员工要表扬，同时要给员工表明自己的观点和立场的机会。一些员工通过这个公开、公正的工作平台，展示了自己的能力和才华成为了员工学习的榜样，带动员工相互学习、相互赶超，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。　　基于绩效的企业员工薪酬激励制度是绩效考核与薪酬激励管理的有机统一，它既包含了建立在绩效考核基础上的管理理念，又服务于企业薪酬管理制度的完善。通过对绩效考核机制与薪酬激励机制的分析，我们知道绩效主要体现了员工对企业的行为承诺和付出，而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。因此，基于员工绩效的企业薪酬激励机制，是以达到企业效益最大化为目标，以员工对企业所作贡献和价值为依据，通过科学的薪酬管理，从而达到激励员工努力工作，提升企业的核心竞争力，实现企业长远发展的目的。