薪酬与绩效激励制度

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1、工人薪酬与绩效激励办法第一章总则第一条目的：为了落实“将组织建在连队上”的基层组织建设思想，营造车间“比、学、赶、超”的氛围，激发车间员工的活力，特制订本细则。第二条指导思想：员工绩效的表现决定车间绩效的优劣；反之，优秀车间的良好氛围会感染、培养出绩优的员工，亦即环境育人，只有将车间组织建设的责任与员工个人利益紧密连结，才能从根本上推动优秀车间管理的建设。第三条适用范围及对象：本制度适用于生产制造中心生产计划部经理或主管级以下领班、工人。设备与安全部、物流仓储部、品控部所属领班、工人可参照本办法执行。第二章薪酬管理第四条操作原则一、以产量作为薪酬包提取的依据：产量越多，薪酬逾高；二、以岗位

2、价值为基础支付薪酬：岗位价值越高，薪酬逾高；三、以技能熟练度和广度作为支付薪酬的补充：技能越熟练，薪酬逾高；四、以绩效排名作为薪酬调整的依据：绩效排名越靠前，薪酬逾高。第五条薪酬结构及含义本细则所指薪酬不包括公司支付的各种非货币化和法定现金福利，仅包括向员工支付的各种货币化报酬，即狭义薪酬。工人薪酬=基本工资+岗位津贴+职称津贴+加班工资+奖金+其它。基本工资：充分考虑公司所在地消费价格水平和最低工资标准确定，满足员工基本生活需求。岗位津贴：基于岗位价值评估，结合岗位对质量影响、培养周期、劳动强度等进行岗位价值评估而赋予的津贴。职称津贴：根据员工技能操作熟练度和广度，结合日常绩效表现、入职

3、时间、关键事件等而赋予的能力津贴。奖金：指以车间为单位核算的计件工资（附件1）及因绩效排名而调整的部分，计件单价每半年进行一次评估调整。加班工资：超出法定工作时间计发的报酬，其计算基数为基本工资。其它：包括但不限于高温津贴、夜班津贴、内部奖励、处罚或赔偿等。第六条岗位价值评估及岗位津贴不同岗位对公司的价值贡献有所不同，不同岗位员工熟练掌握该岗位技能投入的时间亦有所不同，在薪酬支付中应体现这些客观差异存在，岗位价值越高，操作越复杂，薪酬越高；岗位价值越低，操作越简单，薪酬越低。一、岗位价值评估要素构成及权重要素质量影响关联度熟练技能所需时间体力支出合计权重40%30%30%100%说明：各要

4、素具体评分等级见附件2。二、岗位价值评估程序各部门经理/主管及以上人员组成岗位价值评估小组，梳理下辖岗位，根据人力资源部提供的《岗位价值评估表》（附件3），按照岗位评估要素、评估标准对部门所属岗位进行评估打分排序，形成《岗位价值等级表》（附件4），提交生产制造中心负责人审批。第七条职称津贴员工试用期后增加职称津贴，职称津贴由高到低共分为五个等级，员工每提高一个等级职称津贴提升一级。职称等级分配比例与对应津贴见《职称津贴等级对应表》（附件5）。员工职称等级评定每半年进行一次，一般安排在第三季度第一个月和来年第一季度第一个月进行。由人力资源部负责组织，相关部门配合。第八条夜班津贴因工作原因须延

5、时工作的情况，当天延时至零时前给予8元/天的夜班津贴，超过零时者给予20元/天的夜班津贴。第九条试用员工工资试用期员工基本工资与同岗位转正员工一致，但不享受岗位津贴和职称津贴。转正后按照所在岗位的岗位津贴标准执行，职称津贴按照评定标准执行。第三章车间绩效管理第一节车间绩效指标第十条车间绩效指标设定原则：一、聚焦关键点：根据公司及部门关注的重点设定指标，排除次要指标干预；二、指标可以量化，数据便于收集：无法量化、指标数据无法收集的不得列入；三、在实际工作中虽然重要但属于偶发性事件的不固化为评比指标，只作为加、减分事项管理。第十一条车间绩效考核评比指标的具体制定，由人力资源部负责组织，生产制造

6、中心部门经理以上人员讨论形成草案，报生产制造中心负责人批准后执行。第十二条部门根据经批准后的车间考核评比指标，编制《车间绩效评比表》（附件7）报人力资源部备案，《车间绩效评比表》中内容包括但不限于绩效模块、权重、考核指标、目标、计算方法、输入记录数据收集人、得分等内容。第十三条人力资源部按照不低于半年的频率组织考核指标制定人员从指标、目标等方面检讨其适应性，除此之外，当出现下列情况时，指标、目标应进行即时调整：一、公司、部门的经营管理重点发生变化时；二、车间/车间结构或管理模式发生变化时；三、经考核目标值与实际达成值偏差连续2个月在10%以上；四、其它经部门和人力资源部共同确认需调整的情况

7、。第二节车间考核第十四条车间考核实行“月度考核、季度评比、年度淘汰”，季度和年度优秀车间按绩效赋分系数年度平均分由高到低选取。第十五条所有考核数据必须确保真实，人力资源部对车间提供的数据进行抽样复核，一经发现数据造假，可对责任人及审批人予以警告处分，情节严重者可做降职或辞退处理。第十五条车间考核排名及奖罚按照车间/车间绩效排名进行如下奖惩：表1.车间绩效排名分布及奖惩表排名绩效系数奖罚标准车间/车间数量≥54321第一名