远离毒舌 离职员工声誉管理从入职开始

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1、远离毒舌离职员工声誉管理从入职开始　　远离毒舌离职员工声誉管理从入职开始　　由于前雇员的爆料往往比外部抨击更让人信服、也更具杀伤力,资深人力资源专家唐秋勇向表示,如何管控前雇员带来的声誉危机正成为企业的一个重大挑战。　　“现在的环境是我见过的最有毒和最破坏性的。”被称为其史上最高调的辞职者、高盛前执行董事格雷格史密斯(GregSmith)一篇《我为什么离开高盛》的公开信批评公司把客户利益放在次要地位，让高盛股价当日下跌%，市值一天跌掉亿美元。不只是高盛近期遇到离职员工带来的声誉危机，前谷歌社交服务Google+工程团队主管詹姆斯惠特克(JamesWhittaker)近日在也博客上严厉抨击了谷

2、歌，称，“我充满热情地加入谷歌，是因为其是一家科技公司，可充分调动员工的创新积极性。而我离开谷歌，是因为其已变成只有一个企业强制关注点的广告公司。”　　离职员工给企业声誉带来的麻烦，在今天更加互联的世界，风险系数正逐渐增大。正如一位华尔街高管说“每个公司都可能有100个史密斯这种随时可能爆炸的‘定时炸弹’”。由于前雇员的爆料往往比外部抨击更让人信服、也更具杀伤力，HRoot资深人力资源专家唐秋勇向《第一财经日报》表示，如何管控前雇员带来的声誉危机正成为企业的一个重大挑战。　　“定时炸弹”重挫高盛　　谈到上述事件可能给高盛带来的影响，Glocap研究公司的执行董事AdamZoia评价认为，其中

3、之一是给高盛带来雇员难题，“高盛将很难再具有从前那样的吸引力”。GregSmith曾在信中表示，当意识到自己不能再告诉毕业生在高盛工作有多棒时，他意识到是时候离开了。不仅是“雇主品牌”，在唐秋勇看来，对高盛更具影响的是其“消费者品牌”，也就是高盛在其客户眼中的印象。史密斯爆料：高盛明知投资不可靠或不符合客户需求，却依然将它推荐给客户，“在过去十二个月里，我见过5名主管将他们的客户称作‘提线木偶’”。　　而就高盛在行业的特殊影响力来讲，该评论也引发了人们对投行业的更加不信任。GregSmith公开辞职信的当天，同为投行的摩根士丹利股价下跌了%，而花旗则下跌了%。“作为无形资产的一部分，‘商誉’

4、在很多公司里并没有系统的机制来管理。”北大纵横管理咨询公司高级合伙人张军发现，虽然一些企业会有公关危机的应对机制，但商誉管理是在一般的战略管控之上的更高管理格局，一般企业可能还顾及不到。　　实际上，在对公司外部舆论的影响力方面，离职员工和在职员工的作用不相上下，尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。睿仕管理顾问有限公司大中华区职业管理资深顾问赵懿娟认为，公司对在职和离职员工的尊重，并找到入职前期待与离职时抱怨间的差距，会降低公司遭到员工报复以及公司声誉因此受损的概率。　　因此，一些成熟企业都有离职员工管理相关职位，与离职员工保持良好关系有助于公司提高声誉，强化品牌，扩大影响。比如麦肯锡为前

5、雇员建立了一个名为“麦肯锡校友录”的数据库，及时更新他们职业的变动状况，保持与之的良好关系;以生产服务器著称的SUN公司CEO麦克利尼也说，他为SUN公司培养出众多的CEO感到自豪而不是懊恼。　　禁言机制能否挽救声誉　　不过，企业很难管理离职员工对企业声誉的影响更重要原因在于，这部分管控往往在企业的管理“空当区”。张军说，就实际操作而言，一些企业的人力资源部门会有离职员工的管理，但通常不会覆盖到对离职员工的声誉管理的部分;企业文化部门通常会关注到企业内部员工的声誉管理部分，但通常不会关注到企业外部离职员工部分。　　国内企业还可能存在的一个问题是，内部沟通渠道不够通畅，造成企业员工负面情绪累积

6、的问题。就高盛和谷歌的案例而言，员工的想法也许能够上达，但问题在于其企业文化价值观发生转变，员工的意见即便很好上达也无济于事。唐秋勇表示，有的公司对一些员工，特别是高管在离职时会有竞业限制，并会对此支付一定的补偿，但一般不超过2年;而一些500强企业中CEO级别高管在离职时往往会有“黄金降落伞”的高额补偿，离职协议除了竞业限制外，还会有“封口”要求，因为其往往掌握企业最核心的信息。　　不过，这些禁言和竞业限制机制，这是否就能避免离职员工影响公司声誉?“这就像你配备了消防器材，能否起到作用还很难说。”张军说，特别是在中国转型社会中诚信环境还不够完善的情况下。虽然法律有导向性条款保护，但没有细则

7、性的规定。比如即便同样薪酬的、两个不同岗位的总监掌握的企业信息机密程度也不一样，即使补偿协议的金额一样，也有可能无法达到心理上的完全承诺。　　而从法律上来说，公司与员工可能会有一些商业秘密、知识产权方面的协定会受到法律保护，但这种“禁言”与公司声誉方面的“禁言”完全不同，即使有些公司的员工手册中有协议称，任何是或者曾经是该企业的员工不得对公司声誉攻击，但若非诽谤，即便引起诉讼有时也通常很难有法律的追究权。