高盛,合伙人制度

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1、高盛,合伙人制度  篇一:高盛合伙人制度  高盛合伙人制度邢杰点评:  合伙人作为一种制度,需要不停地调整、改进、甚至涅槃以适应时代的发展。但合伙人制度的文化精神内核,即使在高盛上市以后,也并没有本质上的变化。合伙人,就是志同道合绩优的一群人,他们是公司在这3个维度上的活标杆、活制度,是去CEO化、激发组织活力的动态CEO群体。在高级人才密集的业态和组织中,合伙制的文化精神内核永远具有生命力,是组织制度和管理建设的灯塔。  高盛是华尔街最后一家保留合伙制的投资银行。尽管1998年8月,高盛公司合伙人会议决议将高盛公司改组成股份有限公司,从而结束了

2、合伙制的投资银行的历史,但是高盛的合伙制度在它的发展进程中起到了至关重要的作用。也正是合伙人制度这种形式,使得西方的投资银行在100多年中,得以将才能最优秀也是流动性最高的业内精英集结在一起,形成了一种独特、稳定而有效的管理架构,并先后产生了诸如摩根、美林、高盛等优秀的投资银行。  第一部分:高盛合伙人制度和上市  一、高盛的合伙人制度  上个世纪90年代以来,在高盛全球闻名的华尔街“85”号大楼总部一直是投行精英们最孜孜以求工作的地方,能够成为高盛合伙人就意味着拥有数不尽的财富。高盛对合伙人的惩罚和激励机制非常明确,高管人员普遍具有强烈的风险意

3、识和责任意识。这也形成了高盛特有的追求长期价值、雄心勃勃的文化。高盛成为有抱负的银行家首选银行,在这里工作是身份的象征。  高盛合伙人制度的优势:  1、吸引优秀人才并长期稳定。  高盛全球有2万余名员工,但只有300名合伙人。合伙人年薪达百万美元以上,拥有丰厚的福利待遇,并持有公司股份。因此,有利于吸纳优秀人才并保持长期稳定。  2、高风险意识与强责任意识。  在这100多年承销股票和债券的过程中,合伙制的投行意味着合伙人承担了由于业务失误或是公司业绩下滑、业绩虚假带来的全部连带责任,这种沉重的压力使得合伙人更重视产品的质量的控制和风险的把握,

4、也使得证券投资人对这些投行推荐的证券质量产生信心,进而对投行本身产生信任。  3、避免薪酬攀比过高。  长期稳定的合伙人队伍,将从公司利润中分享利益,所以不会带来薪酬的相互攀比过高。  二、合伙人制度与高盛上市  包括高盛在内的美国投资银行的轨迹是从合伙制企业转到公众公司,主要因为以下原因:  1、扩充资本金的压力。在利率变动充满不确定性的时代,加上大型企业的发债或股票规模越来越大时,预测上一个点的误算,都可能会绷紧投资银行的资金链条,甚至导致破产。因此,高盛迫于扩充资本金的压力,不得不选择股份制的形式,通过发行股票并上市来迅速增大资本实力。  

5、2、承担无限责任的风险和压力。随着华尔街金融创新尤其是金融衍生工具的发展,证券市场的规模和风险也同时被杠杆效应放大了。投资银行因为一次失败的业务而导致破产的可能性大为增加,  这使得合伙人不得不忧虑风险的底线。因此在经济增长放缓时,合伙人有可能离开公司并带走大量资金。如1994年就有大批合伙人离开高盛冰带走他们的资金,使交易损失带来的压力加剧。  3、激励机制的掣肘与人才竞争的压力。合伙制投资银行对优秀业务人员的最高奖励就是接纳其成为  合伙人。这种奖励所建立的基础是:员工希望成为合伙人,因而不在乎短期收入。股份公开上市的公司,在分配制度上没有成

6、为合伙人的诱惑,它们实施按盈利提成的分配制度。由于金融工具的创新,一线的业务人员虽然很多并非是合伙人,但常常能为公司创造惊人的利润。然而,其成为合伙人的可能性却极小。对于这些优秀一线业务人员来说,经过漫长等待成为一名合伙人与短期获暴利相比,后者诱惑更实在。这使得上市公司在与合伙制投资银行进行人才竞争时处于优势地位。  但是高盛上市之后,它仍保留着合伙制的一些特点,例如合伙人仍然持有公司大量股份、并依据自己积累的客户资源继续给公司服务等等。  上市后高盛的合伙人数量一直保持在300人左右,每两年更新四分之一到三分之一。高盛每两年会进行一次“合伙人才

7、库”的选拔。选拔将以员工的商业贡献与文化适应性来作为主要评选标准。  成为合伙人才库的会员不但享有优越的红利,而且还能把获得的报酬投资于公司私营交易,并以低于市价的折扣买进高盛股票。  第二部分:激励与约束机制  一、薪酬体系  员工薪酬主要由三部分组成,即基本工资、年终红利与长期福利。高盛的薪酬还要加上股东回报率(股东回报率=总效益÷总股本),基本工资的确定主要依据市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平,当然还要考虑员工的技能水平。普通员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定。为了达到吸引和保留人才的目的,高盛等公司将自

8、己公司员工的定位臵于不低于75%的同业公司水平。  二、激励措施  高盛公司的激励措施主要有股票激励计划、特定捐献计划和合伙人薪酬计划。

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