创研文摘 释能型的用人机制

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1、创研管理文摘第6期释能型的用人机制　　深圳某电脑技术公司曾是一间很有冲劲的企业，人气最旺时有职员80人，65%具本科及以上学历。但该公司在产品研发成功后，还没等实现新产品的市场价值，其用人机制便出了问题：上属的集团公司将利益分配政策极度向市场推广部倾斜。受该政策的驱使，研发部职员纷纷改做市场推广，但许多人并非营销专才，所以业绩很差。结果，短短数月内公司人才流失了60%，从此，这里的人才优势、产品优势、研发优势全没了。　　有管理智者总结道：成功的企业是“找对了人，用对了方法，做对了事”的企业。而若想取

2、得持续性成功，这“三对”绝不是靠决策者神来之作妙手偶得，而是由一套良好的机制来支撑。“找对了人”便基于良好的用人机制。　　　面对瞬息万变的市场，良好的机制都有一个共同点：有序但灵活。与大企业相比，中小企业虽名微而势寡，但在“灵活”上，却容易做到比大企业更有优势，因为，一个企业即是一个系统，系统的要素越多，要素之间的相关系数越呈指数性增长，从而大大增加了控制和协调的工作量，越不能灵活善变。人才链接方式的变迁　　传统的用人结构与政府体制同源同构：权力集中、计划指导、部门管理、条块分割，以官本位为人才价值

3、的坐标系，整个人才价值结构以“控制”为链接方式，呈金字塔结构。　　随着市场经济的发展与全球经济一体化，目前各类企业的人才链接结构有了许多变化：　　倒金字塔化。以“顾客满意”为最高价值导向，以“服务”为链接方式，形成“一线员工为顾客服务；中层主管为一线员工服务；高层主管又为中层主管服务”的倒金字塔结构，越接近“上帝”，对公司的价值越高。美国Inter和USRR等公司堪为此类结构的典范，深圳石化集团等中国企业亦在朝此方向发展。　　扁平化。摒弃了“韩信点兵，多多益善”的人海战术，以“精兵强将胜于千军万马”

4、观念为出发点，重视结构功能运作，加大经理与员工人数的对比。目前，大批企业都在忙于“减肥”、冗员下岗，以减少规模负担。locatedintheTomb,DongShenJiabang,deferthenextdayfocusedontheassassination.Linping,Zhejiang,1ofwhichliquorwinemasters(WuzhensaidinformationisCarpenter),whogotAfewbayonets,duetomissedfatal,whennig

5、htcame3创研管理文摘第6期　　漫天繁星化。一些想做大事的中小企业，为得到诸如法律、管理、设计、产品研发、营销等方面的一流智慧资源，已放弃了费钱单干的政策，而选择人才联盟的方式。这样，可为一间企业所用的顶尖专才有如漫天繁星，散见于全市、全国乃至整个世界。例如，深圳大中华实业公司聘请已“下野”的新中国房地产界泰斗骆锦星做经营顾问，不足两月，即将一座名为“汇展阁”的物业以高于收购价数倍的价位悉数售罄，震惊业界。生机四溢的激励机制　　1996年美国通用电气公司在北京举办“中国人才资源面临挑战”讲座，该

6、公司人力资源部经理麦考尔在会上直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业的用人观念尚显陈旧，钱，不能解决一切问题。最主要的，是要建立起一套完善的激励机制。”段永平年薪已达1000万，尚不想留在自己一手缔造起来的中山小霸王，还义无反顾地要自行创业，唯一的原因，他说，就是机制。　　激励机制可分为内在激励和外在激励。前者包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工作者的责任感、成就感和荣誉感，类似精神激励。后者指对工作绩效给以工资福利以及提升机会，类似物质鼓励。两者的作用均为正强化──让企业所需要的行

7、为能够重复出现或加强。　　按业绩付酬制。目前那些完全以市场为导向的企业，已取消或部分取消了固定工资，而采用与业绩挂钩的弹性工资和灵活福利方案。这样，企业可以解决困扰它们的几个问题，如高额的固定成本工资，超过生产率增长速度的加薪、员工认为薪金即份内应得的心态等。有专家指出，按业绩付酬体系应该具有明确的目标、周详的考核标准、及时的回报等配套措施。　　高待遇制。对有些人而言，挣钱是为了生存，对另一些人，钱是衡量自我价值的尺度。“高出市场平均价的薪金，哪怕只有一点点，亦会让员工感到公司对他们的器重。”深圳一

8、私企老总说。“‘利润分享员工’是我一贯的人才经营主张，我要让公司进入这样一种状态：员工努力工作，公司给以较高的回报，相应地，公司对员工的要求也更高了，员工在双重压力下，会更加搏命为企业创造高效益。”嘉和集团董事长张朝煊表示。　　私人风险投资基金（股权）制。访美回来的华为技术公司总裁任正非说，在美国一些高科技企业内，由于该基金制的推动，使得一批一批志士如痴如狂地去苦苦追求成功。“多年来我接触了相当多的美国科技人员，由于一种机制的推动，非常多的人都十分敬业。这是一种十分普