企业激励薪酬契约研究：问题与出路

《企业激励薪酬契约研究：问题与出路》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、企业激励薪酬契约研究：问题与出路　　一、引言　　基于市场经济环境，企业普遍存在所有权（所有者）与经营权（经营者）相分离的现象。企业的经营者与所有者之间存在利益不对称和信息不对称。这样，企业普遍存在逆向选择和道德风险这两种基本的代理问题。为了缓解企业的经营者与所有者之间的代理问题①，企业的薪酬必须赋予激励功能并在薪酬契约“嵌入”激励因素。因此，企业激励薪酬契约一直是学术界研究的一个重要主题。尽管学术界非常关注企业激励薪酬契约这个看似简单但却是一个“复杂且往往令人困惑的主题”（Gerhart&Rynes，2003），并取得丰硕的研究成果，但是，“很少有证据表明激励薪酬

2、契约的有效性”（Pfeffer，1998）。更重要的是，这些研究成果非但没有得出一致的结论，也没有充分揭示企业激励薪酬契约背后的内在机理，反倒成为“激励薪酬契约之谜”（Gerhart&Rynes，2003）。有鉴于此，笔者在简要评述“企业激励薪酬契约”现有研究成果的基础上，探索破解“激励薪酬契约之谜”的思路。　　二、企业激励薪酬契约：解决代理问题还是本身就是代理问题　　显然，制定企业激励薪酬契约的初衷是为了缓解企业的所有权与经营权相分离而导致的代理问题，激励企业各层次经营者努力为所有者做出贡献，创造出令人满意的绩效。如此一来，企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感度自然

3、就是一个检验的标准。如果企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感性较高，就说明企业激励薪酬契约激励了企业各层次经营者努力经营但并未创造出令人满意的绩效，从而缓解了企业所有者与经营者之间的代理问题。于是，学术界开始研究企业激励薪酬契约（尤其是上市公司的高管薪酬激励契约及其薪酬结构）、薪酬差距与绩效之间的敏感度，涌现出许多研究成果（如Murphy，1984；Lambert&Larcker，1987；李增泉，2000；杜兴强、王丽华，2007等）。尽管这些研究成果并没有得到一致的结论，但却说明了企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感度远低于预期（Bebchuk&Fried，2004）

4、。为了探寻企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感度远低于预期的根由，学术界开始关注管理权力对企业激励薪酬契约的影响（如Bebchuketal.，2002；Bebchuk&Fried，2003；Bebchuk&Fried，2004；Jensen&Murphy，2004；卢锐，2008；吕长江、赵宇恒，2008；权小峰等，2010）。当前，管理权力观点已经成为学术界解释企业激励薪酬契约以及激励薪酬契约与绩效之间敏感度的重要依据。最优契约理论和管理权力理论是影响企业激励薪酬契约的两种理论（Bebchuketal.，2002；Bebchuk&Fried，2003）。最优契约理论

5、认为，股东（所有者）能够控制董事会，并能够按照股东价值最大化原则设计企业激励薪酬契约。这种理论适合解释股权集中的公司。管理权力理论则强调作为股东利益代表的董事与股东之间本身也存在代理问题，董事会不能完全控制企业激励薪酬契约的制定过程，经营者（尤其是高管）有能力影响自己的激励薪酬契约，并运用权力寻租。这种理论适合解释股权分散、存在内部人控制的公司。管理权力使得企业激励薪酬契约未必与绩效挂钩，企业激励薪酬契约未必是解决代理问题的工具。相反，企业激励薪酬契约可能成为代理问题的一部分。由此引出一个重要话题：企业激励薪酬契约既是解决代理问题的一种途径，同时也是代理问题的一个

6、来源（Jensen&Murphy，2004）。这样，原本试图解决企业“两权分离”而引发的代理问题的企业激励薪酬契约，由于管理权力及其影响，不仅没能解决代理问题，相反，企业激励薪酬契约本身可能就是代理问题的一部分（胡玉明，2006）。　　总体而言，国内外现有研究文献主要研究企业激励薪酬契约的激励功效，试图解释企业各层次经营者是“据绩受薪”还是“无功受禄”。但并没有得出一致的结论，也没有真正破解“激励薪酬契约之谜”，更没有真正回答“企业激励薪酬契约是解决代理问题还是本身就是代理问题”这个问题。　　三、企业激励薪酬契约研究的问题：基于资本市场数据　　现有文献绝大多数基于

7、资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约。诚然，资本市场上市公司公开披露的数据便于获取，而且属于相对可靠的“硬数据”。但就“企业激励薪酬契约”这个研究主题而言，其问题或局限性也相当明显。　　（一）只知其然，不知其所以然资本市场上市公司公开披露的激励薪酬数据只是上市公司激励薪酬政策的结果，难以揭示其制定激励薪酬契约的目的或依据和过程，研究者难以清楚上市公司公开披露的激励薪酬数据的“来龙去脉”②。这样，研究者选择用于检验上市公司激励薪酬契约与绩效敏感度的指标就缺乏相应的依据。其实，上市公司制定激励薪酬契约的目的或依据，就锁定了“绩效”的含义，激励薪酬契约激励

8、什么，就应