国有企业薪酬激励问题研究

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1、山西财经大学硕士学位论文山西财经大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究所做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本申明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：日期：2007年3月21日1山西财经大学硕士学位论文山西财经大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保管、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电

2、子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权山西财经大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于保密□，不保密□。在年解密后适用本授权书。（请在以上方框内打“√”）学位论文作者签名：指导教师签名：日期：年月日日期：年月日2山西财经大学硕士学位论文1绪论1．1研究目的和意义薪酬是企业激励机制的重要组成部分，作为组织中常用的一种激励手段，薪酬的激励作用一直是组织管理者关注的焦点。企业要想在日益激烈的市场竞争环境中脱颖而出，除了降低生产成本、增加市场份额以外，还要尽可能

3、地提高员工的积极性，而企业的薪酬制度则是决定员工工作效率的主要因素之一。在长期的现实经济生活中，国有企业由于受传统计划经济思想和观念的影响，收入分配制度改革相对落后，平均主义的分配形式仍然存在，企业仍面临着如薪酬制度和结构不合理、对员工缺乏有效激励以及由此造成的人才外流等诸多问题，究其原因，最根本的就是国有企业在薪酬制度方面激励机制不健全。“据权威机构近20年的研究资料显示：在所有的工作分类中，员工一直都将薪酬收入视为最重要的工作指标。因此，薪酬能极大地影响员工行为和12工作绩效。”另外,国外也曾有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只

4、需发挥20%-30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力将发挥到80%-90%，这之间的差额用于提高劳动效率，其效果是可观的。由此看来，薪酬是满足员工需求、增强凝聚力和保持企业竞争力的有效激励工具。完善的薪酬激励模式应该能鼓励先进，鞭策落后。然而，国有企业目前的薪酬制度却根本无法有效地发挥应有的激励作用。虽然企业普遍实行“以岗定薪”的制度，但是在相同的岗位下，员工的薪酬仍靠“论资排辈”来进行分配，根本无法充分体现员工的能力和个体绩效差别。最常见的一种现象是：新员工往往因工作时间短、资历浅而获得较低水平的薪

5、酬收入，低报酬当然无法调动他们的工作积极性；而老员工则会因其资历高、工作年限长就能获得更丰厚的报酬，因此他们也根本没有必要去努力积极地工作。在这种不合理的薪酬制度下，极大地影响了员工的工作积极性，造成了国有企业员工的整体士气低落。因此，在改革向深层次发展的过程中，国有企业如何通过薪酬制度来发挥其激励的有效作用则显得尤为重要。这必然要求国有企业打破原有的薪酬激励模式，选择更有利于企业实际情况的、灵活多样的1杨剑、白云、朱晓红等编著，激励导向的薪酬设计，中国纺织出版社，2002.11,P31山西财经大学硕士学位论文薪酬激励模式，以最大限度地激励

6、员工，从而使企业适应市场经济发展的要求，具有更强的生命力，并在知识经济和经济全球化过程中、在激烈的人才竞争中取得优势。由于国有企业的薪酬制度科学与否，关系到能否最大限度地调动员工的工作积极性，关系到国有企业的持续发展，所以，我将“国有企业薪酬激励问题研究”作为硕士毕业论文的研究方向，目的是为国有企业在制定科学合理的薪酬制度、提高员工的满意度、有效激励员工等方面提出一些合理化建议，力求探索出符合我国国有企业实际情况的薪酬激励机制，从而推动企业战略目标的实现。1．2文献综述1．2．1薪酬激励的经典理论及启示薪酬理论是经济社会实践发展的产物，随着

7、管理实践的不断发展和基于管理实务的要求，产生和发展了各种企业薪酬管理理论。本文涉及到的相关激励理论主要有：马斯洛提出的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗罗姆的期望理论、代理理论、亚当斯的公平理论等。(1)需求层次理论。马斯洛认为：人的需要决定人的动机，进而决定人的行为。由低级到高级排列，每个人都有生理、安全、爱与归属、尊重和自我实现等五个层次的需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要便会占据主导地位。如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。马斯洛的需求层次理论为我们预测和控制

8、人的行为规律提供了科学的根据，这要求我们在薪酬体系设计中，一定要充分考虑员工的需求，要针对不同类型员工的需求设计相应的薪酬结构。但是也不能简单地根据需求层次理论的层级顺序来激励员