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1、国有企业薪酬激励研究引言一、薪酬激励是国有企业人力资源管理的重要组成部分在当今知识经济条件下的“知本”时代,企业导向已经转变为人力资源导向,人力资源已真正成为企业的第一资源,是企业价值创造的最重要驱动者。在西方,人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必须将人员放在第一位,否则其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务中,实现薪酬激励功能是很重要也很艰巨的一项任务。这一是因为员工对薪酬激励的极大关注和挑剔,二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否有效实现薪酬激励,将直接影响其生存与发展。
2、在今天,薪酬激励已经成为现代人力资源管理的重要组成部分,对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和报偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上也代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥
3、出来。所以,薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制,科学的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力,创建紧密协作的团队;反之,则会阻碍员工积极性和潜力的发挥。因此,如何做到让员工将“薪”比心,让员工从薪酬上得到最大的满意,成为现代企业组织应当努力把握的课题。1当前,我国国有企业正在经历着前所未有的大变革,各项制度都在不断的探索中。薪酬管理作为国有企业人力资源管理的核心内容,也是高层管理者最关注的领域之一。薪酬的主要功能不外有两个方面,一是保障功能,二是激励功能。从现代企业人力资源管理的角度看,薪酬还具有吸引人才、留
4、住人才、配合企业战略实现企业目标等多种功能,且又是管理的难点。国有企业的历史包袱重,赢利状况不佳,财力严重不足,决定了其较低的工资和福利水平以及增速的缓慢。因此,薪酬在国有企业长期以来只具有单一的保障功能,并没有发挥其有效激励的作用。目前国有企业的薪酬问题比较突出,甚至成为企业发展的桎梏。国有企业薪酬问题已成为企业人力资源管理中的一个首要的难题。尤其值得注意的是,当前的国有企业薪酬激励面临严峻挑战。大家知道,优质人力资源是稀缺资源,他们的存在与否直接影响着一个企业的长远发展。在某种程度上可以说:“人兴则企业兴,人
5、息则企业息。”优质人力资源的存在与否与国有企业的发展生死攸关。伴随着中国市场经济的加速发展,市场的充分发展已成为社会的必然。人力资本市场已经逐步完善,人才的需求与供给完全通过市场竞争来实现。优质人力资源在人力资本市场上的卖方市场地位使得薪酬激励严重不足的国有企业在人才引进和保持的竞争中处于不利地位。当前,国有企业薪酬激励中存在的问题已经严重影响了国有企业整体人力资源素质的提升和企业发展的潜力,因为核心员工的竞争力难以保持,普通员工的积极性难以发挥。何以应对这样一个严峻的挑战?本文将着重对当前中国国有企业薪酬激励存
6、在的问题进行探讨,并对解决中国国有企业薪酬激励问题提出一些合理化的建议和对策,为今后进行更深入的研究奠定基础。2二、论文的资料来源和研究方法1,参考资料当前国有企业和非国有企业薪酬激励研究的大量成果和国务院发展研究中心有关国有企业经营管理者激励和约束机制研究的报告,详细资料见后文参考文献2,论文所采用的研究方法文献研究法,调查研究法,实证分析法三、当代中国国有企业薪酬激励研究现况与此文的价值伴随中国国有企业制度改革加速,国有企业的薪酬激励问题也凸现出来。更为重要的是,人力资源日益受到重视,人力资本已成为企业的重要
7、资本。人力资本产权已在企业的发展中得到足够尊重和体现。市场经济的完善,人才市场的建立,使得人才的流动加速,优质人力资源的获取竞争愈益激烈。正是基于这方方面面的变化,国有企业的薪酬激励已受到多方关注,并取得了重要研究成果。当前,人们提出了年薪制、股票期权等一系列理论观点。本文在结合前人研究成果的基础上,运用劳动经济学、文献研究等研究方法对中国国有企业薪酬激励问题进行了细致的研究,并提出了自己的对策。国有企业的薪酬激励是复杂的,国外的经验要学,以前好的激励制度要继承,但是,一切照搬照抄都不可能带来良好的效果。可以说,
8、本文的特点在于结合国外和国内国有企业薪酬激励的实践提出自己的看法,具有一定的理论意义和实践意义。3第一章国有企业薪酬激励基本理论第一节相关概念一、国有企业的概念所谓国有企业,一般指政府拥有或控制的从事生产经营活动的经济实体。世界各国都几乎无例外地存在由政府经营或监管的国有企业,亦有的称为公有企业。但是,在不同的体制中,国有企业形成和存在的制度逻辑是不同的。在中国,国有企业
