国有企业薪酬激励机制研究

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1、有企业薪酬激励机制研究中铁建设投资集团有限公司21世纪以来，企业之间的竞争H趋激烈，原先的品质竞争、核心技术竞争、管理实践竞争己经发展成为人才的竞争。现今，以信息技术为核心，以经营全球化为导向的新经济使企业面临的商业环境和内部运作方式发生丫巨大的变化，企业管理模式的应对调整势在必行。管理的信息化和企业范围的资源计划系统(ERP)重新塑造了企业人力资源的角色，新经济时代，企业人力资本越来越成为影响企业成败的核心资木。而薪酬作为企业获取人力资木的资木，能够极大的影响员工的行为、态度取向、工作业绩等，因此，对企业薪酬管理提出了更

2、高的要求，充分发挥薪酬的激励作用越发重要。本文结合薪酬激励理论，分析国有企业薪酬激励存在的若干问题并提出了有效对策。关键词：薪酬;薪酬激励;人力资源管理;一、薪酬与薪酬激励传统意义上的薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。共享经济理论将薪酬制定的核心问题转化为如何确定员工对利润的分享比率，这一薪酬界定的思路被人们称之为“新成本理论”。“新成本理论”更有利于调动员工的积极性。但在市场经济条件下，新成本的薪酬界定思路不能用于企业外部关系的处理，例如企业的纳税问题。企业还有必要

3、按市场经济条件下企业的运营规则，建立自己的成本利润核算体系。二元经济论认为每个公民都有权获得两种收入，劳动收入和资本收入。突破了以往只在“劳动报酬”激励上“打圈圈”的局限，将员工激励机制拓展到“资本报酬”激励的深层次空间上。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。对企业来说，薪酬是企业成本的重要组成部分，是能为企业带来预期收益的资本性成本，也是企业用来交换劳动者劳动的手段。因此，如何设计科学的薪酬制度，正确评价员工的工作效能，

4、促进劳动数量和质量的提高，激励员工提高劳动积极性，使企业获得更多的回报都是管理者的重耍职责。而对于员工而言，他们也需要维持生活，提高生活质量，追求个人目标，实现个人价值。因此，一个企业要通过具有竞争力的薪酬制度来吸引人才，具有保障力的薪酬制度留住人才，具有激励力的薪酬制度来激励人才。否则，缺乏人才、人才流失均会使企业无从实现其目标。关于薪酬激励，人们的一般看法是重大报酬应该与优异的绩效和关，而优异的业绩可以来自薪酬的激励作用。薪酬激励不单单是金钱激励，它还隐含着成就的激励、地位的激励等，如果能巧妙地运用薪酬激励方式，不但能

5、调动员工的高昂士气和工作激情，还可以更好的吸引人才，为企业的发展注入生机与活力。因此，现代企业管理中薪酬要实现三个目标:使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力；吸引和留住实现企业组织目标的人才;促进组织与员工个人的共同发展。有企业薪酬激励存在的问题1.薪酬分配缺乏内部公平性企业之间的竞争归根结底是人冰的竞争，企业想吸引人冰，留住人冰，但人冰流失现象依然严重，从薪酬角度看其根本原因在于薪酬分配内部缺乏公平性。公平问题，是贯穿整个企业与员工关系之中的一处重要问题，人们常常是根据同一参照群体中的其他人是如何被对待来理

6、解公平的意义。薪酬分配中，员工关心的不仅仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。但国有企业操作岗位和管理岗位都不同程度的存在：岗位责任、劳动量、岗位贡献相差悬殊，劳动报酬却和差无儿，导致许多员工和互攀比，消极怠工。由此对薪酬产生的不公平感，员工通常采取降低努力水平与企业“扯平”，不利于企业组织0标的实施。2.薪酬结构不合理，单一性强，缺乏对人的激励作用薪酬构成上过于注重保健性因素，平均发放的津贴补贴较多。根据赫茨伯格的双因素激励理论，真正调动员工工作热情的不是保健性因素，而是激励性因素。因此，这样的薪酬结构很难做到鼓励

7、先进，带动后进。同时，薪酬结构中用于激励部分的又仅仅限于津贴、提成、年终奖金等，形式单一，分配方式和方法也比较单一，不同的群体使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现按劳分配和按生产要素分配的多种分配体制，不能充分体现不同劳动者的不同贡献，更无法从情感上、心理上满足劳动者的需要。1.业绩评估体系的不完善带来薪酬激励的不合理我们常常将业绩作为薪酬激励的主要依据，事实也确实如此。但业绩的衡量标准是否具有客观性、可比性决定了薪酬分配的合理性，业绩评估体系不完善，直接造成Y薪酬激励的不合理。2.注重短期效益企业过多采用一次性薪酬激励措

8、施，只能满足员工眼前的利益，而不能着眼于长期利益。比如，不舍得员工培训费用的支出，想以现有的金钱待遇挽留人才，但最终结果却是人才流失。薪酬激励一方面要激发人的潜能，调动人的积极性，另一方面要将员工短期利益和长期利益结合，充分发挥薪酬吸引人才、留住有人冰、挖掘人方潜能的作用，使企业的发展和员工个人的职业生