a公司员工招聘的问题及成因分析

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1、第四章A公司员工招聘的问题及成因分析      第一节存在的问题      　　　一、招聘基础不健全      　　　公司的招聘基础不健全主要表现在工作分析上，工作分析是现代人力资源管理的基础，是公司进行员工招聘的前提，需要及时的更新与完善。公司的快速发展的使岗位工作分析不能跟上公司岗位增加及更新的速度。公司有些新增岗位的工作分析不清楚，有些岗位的工作分析不能适应不断变化的招聘工作。例如，表4.1是公司销售代表的工作说明书，在工作说明书中的任职资格栏里没有对其需要的工作经验进行描述，在岗位职责方面，没有对公司销售代表在日常工作中需要对客户进行跟踪分析，对客户关系进行管理等内容。      　　

2、表4-1公司销售代表工作说明书      基本信息职位名称销售代表职位编号　　　      所属部门销售部直接上级销售主管      职位描述积极参与各类销售活动，开发并维护客户资源，完成公司的销售指标      任职资格学历本科以上      能力素质具有良好的表达能力和沟通能力，学习能力强      业务了解熟悉本公司各类产品的销售趋势以及产品的详细情况、各种销售渠道      范围接受过沟通谈判技巧、产品知识等方面的培训      培训经历掌握市场营销、客户服务、谈判沟通技巧等知识      　　续表4-1      岗位细化描述      　岗位职责职责一市场调研      　工作任务

3、      　1．进行市场调查，收集产品相关信息，发展潜在客户，扩大市场      　2．根据安排完成大客户的调研开发工作      　3．提供产品调研市场分析报告      　职责二销售计划执行      　　　工作任务      　　　1．根据公司订立的销售目标制订自己的市场开拓计划      2．负责公司产品的销售，完成销售目标      　　　职责三销售合同管理      　　　工作任务1．代表公司与客户商谈销售方案，并签订销售合同      2．负责合同的执行与协调工作，并按规定收取合同款      　　　二、招聘计划不合理      　　　公司的招聘计划不合理主要表现在对人员的招聘

4、数量不合理、对公司需要招聘的人员职责不标准，招聘渠道不合理这三个方面。      　　　（一）招聘数量不合理      　　　公司各用人部门提交的空缺岗位人员以及他们所需要的的专业知识、技能水平是由用人部门经理或主管凭经验来制定的，没有进行系统的分析，所以招聘的人员在质量和数量方面与实际需要的人员存在偏差。例公司在2012年各类岗位需求总人数有800人，但是实际招聘计划只有710人，造成有些部门人员空缺，见表4.2，      　　表4.2公司2012年部分岗位缺编一览表      序号部门岗位缺编人数      1市场部营销专员25      2财务部统计员6      3工程部工程专员6 

5、     4信息部监察信息专员9      5品管部品管专员26      6品管部化验员8      7研发部技术员10      　　　（二）招聘职责不清晰      　　　公司在招聘工作中，用人部门只负责制定本部门的用人计划，人力资源部门招聘人员根据用人部门提供的用人计划进行人员招聘。作为用人部门，最清楚应聘者需要什么样的知识和技能，但是几乎没有参与到员工招聘中，使得员工招聘都是招聘人员说了算，由人事部门最终确定录用，以至于用人部门对招聘结果不满意。例，在2011年11月份，人力资源部门招聘人员在成都双流区招聘了16名畜牧养殖人员，全由人力资源部门招聘人员负责，用人部门没有参与其中，使用

6、人部门却对这次招聘的结果不满意。      　　　（三）招聘渠道缺乏针对性      　　　公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比较常用的招聘手段是校园招聘，其他招聘手段只是辅助性使用。公司在招聘手段上单一，随大流，没有对招聘渠道进行细分，因岗而异。公司的人员招聘没有针对需要招聘人才的专业、年龄结构、可能的工作与生活特点，以及对人才的急需程度进行招聘渠道的选择。例，2011年计划招聘51名销售代表及工商管理类人员，没有采用人才市场或者网络、报纸等公开招聘的方式，而采取到校园招聘的方式，人资部的意见是在高校可以更快的招到大量高素质人员，但结果接收到的大批应届毕业生，一是缺乏工作经验，二是在校还不能马上

7、毕业工作，绝大多数学生是不能马上进入工作岗位，造成公司的工作急等人员来工作，大量的新人迟迟不能到岗。      　　　三、筛选环节方面的问题      　　　公司在招聘过程中，筛选简历后会直接对通过者进行面试，面试的形式是单一。例，在2012年9月份，公司在成都工业大学进行人员招聘，招聘人员只根据应聘者的简历进行提问，在面试过程中，招聘人员只看重学历以及专业。这样的面试容易受招聘人员的主观意识影响