浅谈税务系统人力资源管理和应用

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1、浅谈税务系统人力资源管理和应用 人力资源是知识经济时代的一种战略性资源，它是推动当代经济发展，事业前进的重要因素。配置使用好现有人力资源与否，将对事业的未来产生十分重要的影响。就税务系统而言，税收的管理呈现管理手段信息化、管理过程规范化、管理方式人性化、管理成本效益化、管理规则国际化的趋势。这些目标，都要靠具有现代化观念、超前的眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人来完成，都与税务系统所拥有人才的数量、质量和能否发挥好人才的作用紧密相联。因此，要适应知识经济发展的需要，跟上知识经济前进的步伐，就必须把识别

2、人才、聚合人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为发展税收事业的重要工作和基础战略。当前要实现税收事业持续快速健康发展，最关键的一条就是要以科学发展观为指导，大力推进税务人力资源管理、开发和利用，确立以人为本的税务系统人才开发工作思路，研究人的本性，挖掘人的潜力，激发人的创造力，协调人与人之间的关系，其核心就是用好现在的能力，挖掘潜在的能力，培养未来的能力。本文尝试从现代管理学角度，对税务系统人力资源管理、利用现状、困境和出路作肤浅的探讨。 一、当前地税系统人力资源管理、利用现状(一)人才的年龄和素质结构有所

3、改善。随着人事制度改革和干部教育培训力度的加大，培训层次的提高，税务系统人才的年龄结构和素质结构都有了一定程度的改善。以荣昌局为例以前干部来源除了招干、商调外基本上都是财会专业的学生，现在各种专业的学生通过公务员招录充实到税务系统，同时人力资源的年龄结构呈现出两头低、中间高的良好分布状态。(二)干部的激励机制初步建立。从正面角度大力开展岗位练兵活动和能手争创活动，并加大对能手的利用。将各岗位能手用在经济发达地区，用在重要税源管理岗位，在职务晋升上,相同条件下优先考虑能手。在负激励方面，在城区干部中开展末位交

4、流制度，促使干部加强学习、努力工作。(三)干部选拔任用机制运用成效明显。公开、公正、竞争、择优的干部选拔任用机制彻底改变传统的选拔任用模式，极大激发了干部的工作热情，使得个人的价值取向与单位的目标同向。(四)人力资源的专业知识结构由单一型向多样化演变。干部队伍的专业知识结构由早期财税专业的单一型逐渐演变发展到财会金融类、党政法律类、经济管理类、计算机管理类、语言文学类等发散状态，使干部队伍的专业知识结构更趋多元化。人才的内涵和层次在不断地变化发展，研究生等高学历干部逐步充实到地税干部队伍，可以说，一支知识型

5、、专业型、复合型的税务干部队伍基本形成。 二、当前人力资源管理、利用的难点(一)人员素质参差不齐。具体表现为知识结构不合理、专业人才比例偏低、新录用的非财会税收专业类干部适应工作较慢,缺少现代复合型人才。尽管近几年干部学历有所提高，但实际能力并未有实质改变，以荣昌局为例，94年分家时大专以上学历人数比例为3.6%，到目前大专以上学历人数占全局职工人数的94%，从数据上看形势大好，干部知识水平有大幅提高，实际上85%的文凭都不是来自国家正规院校，对工作的促进作用不明显。干部未树立自觉学习、有效学习、终身学习的

6、理念，存在干部有心无力的现象。(二)人力资源的增长大大滞后于税收任务的增长,远郊地区招录人员留不住，人力资源有断层的趋势。全市地税人力资源总量增长较快，但部分区县区干部职工人数仍维持在1994年国、地税分家时的水平。市地税局刚成立时仅2000多人(不含渝东地区)，到目前增加近千人，增长40%左右。荣昌县地税局挂牌时80多人，目前还不到90人，增幅为7%,低于全市增长幅度，而税收收入从1995年的2300多万元到2005年的近1.2亿元,增长四倍以上,这样的人力资源现状很不适应经济发展的需求。同时,近几年来，

7、新录用人员在工作两三年后大部分人员调到主城区或经济发达地区，造成远郊县留不住人，远郊县成了新录用人员的实习基地，经济发达地区的“培训基地”。这既不利于远郊县人员总体素质的提升和年龄结构的改善,又不利于没有调回主城区工作的人员积极性的发挥。长此以往，远郊县局的人力资源年龄结构有断层的危险，10多年后这些地区将出现“老龄化”和人力资源青黄不接的现象。(三)激励机制尚不完善，干部的积极性、创造性不能很好的发挥。一是职位激励的空间非常有限；二是分配上吃大锅饭；三是负激励手段缺失，不能对工作消极、甚至不能胜任工作的人

8、作出相应处罚，不利于干部从有力无心、无力无心向有力有心转变。(四)在人力资源配置缺乏以能职匹配和双向选择为主的运行机制。一是未根据工作责任、难易程度、工作量和重要性区分不同岗位对能力倾向的不同要求。二是未以岗位能力需求和现有人员能级状况为基本前提，实现岗能优化配置，未能最大程度发挥人员的特长和能力。三是绝大部分情况下未依据岗位能力需求和上岗条件进行双向选择。(五)人力资源在能力开发上工作力度不够，方法不科学,还停