浅谈油田人力资源管理和对策

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1、浅谈油田人力资源管理和对策—以延长油田蟠龙采油厂为例薛阳阳（延长油田蟠龙采油厂陕西延安716000）【摘要】本文以延长油田蟠龙采油厂为例，首先介绍了该厂人力资源的基本情况和管理工作中存在的问题，并分析了成因，最后有针对性地提出相应对策:建立健全考勤管理，执行劳动纪律奖惩制度;专业技术人员年度考评应当纳入正常工作计划；制定合理的薪酬分配和奖励制度；应形成一线生产岗位制度；设立专项基金，开展有益的丰富文体活动。【关键词】油田企业；人力资源管理；对策传统的人事管理主要考虑的是以降低成本为前提如何用较少的人干较多的事，如何提高劳动牛产力，考虑的是职

2、工的招录、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等等。而随着时代的进步，人们对精神生活的要求口渐提高，更关注工作岗位人与人的关系、自身的发展前景、自身价值的实现。如果单纯把人看成工具，是难以满足、调动、激发其工作积极的。所以说通过不断地获得人力资源，并与企业融为一体,保持和激励职工对本企业的忠诚和热情，开发他们的潜能，以实现企业目标的一系列管理过程。这样的一些活动、职能、责任和过程就是（微观）人力资源管理。一、延长油田蟠龙采油厂人力资源基本情况和管理工作中存在的问题延长油山蟠龙采油厂现有职工243人，平均年龄31岁。其中具有屮专以上学历职工10

3、7人，占到厂职工人数的44%,具有专业技术职务职工71人，占到厂职工人数29%o可以说该厂的人力资源在绝对数上较为丰富，各方面和各类人才都较为齐备，但在实际工作中却出现短缺严重，好多技术岗位、管理岗位没有充分挑选的余地等问题,具体表现如下：1、结构性短缺表现在主体技术岗位人员缺乏，各类技术岗位缺乏领军人。这主要是因为该厂在教育和价值取向上趋靠近口领，广大职工不愿意从事生产岗位的工作和技术工作，因而缺乏熟练的技术工人。2、没有建立起严格的考核制度和办法从技术人员年度工作来看，没有制定具体项目和实施要求，没有建立起严格的考核制度和办法，没有相近

4、岗位的技术人员内部技术交流、岗位轮换的机制。因此，无法真正调动广人技术人员的积极性。3、该厂成立时间短，人力资源底蕴薄该厂好多机构是逐步建立起来的，各岗位人员的工作经验、水平、能力、危机感、责任意识、进取精神还有待提高和加强，尤其是新分配的大中专学生。4、教育培训手段单一，没有起到太多的实际作用近几年该厂的成人高考工作和实际需要还有较大差距，目前有37名职工进行函授学习，大部分能认真学习，对工作也有一定的实际促进作用，但仍还有一些职工只是图文凭，甚至是想利用这个时间轻闲一下，没有达到单位培养的目的。5、部分员工不珍惜工作岗位部分员工不珍惜工

5、作岗位，对工作热情不高，积极性不大，主观能动性不强。这说明在平时的管理上，各级领导和部门对他们工作、生活上的关心爱护帮助还不够，还不到位,对他们的思想动态还了解的少，把握的不足。二、目前的人力资源管理现状成因口前，该采油厂的人事工作水平和传统的人事管理在要求和标准上存在着不小的差距。主要原因有三点：1、西部发展速度缓慢，造成思想观念的陈I口。表现为小富即安、明哲保身而不敢不愿不想争先、固步自封。2、延长油矿百年的发展史是一部艰苦创业的感人历程,为新中国的发展做出了不可磨灭的历史性的功绩，毫无疑问这是我们的宝贵财富！可没有在新形势下重新认识，

6、使有些干部职工固步口封，躺在功劳簿上不思进取。3、从石油企业现状看，重组改制势不可挡，而管理者、职工的价值观念、思维方式的现状明显滞后。职工按国家正式工的身份进入企业，企业成了一个“小社会”，也成了一个人情关系日益复杂的“大家庭”，由于历史的和现实的原因，右油工人这种'‘单位人”的意识尤为强烈，甚至于影响到下一代，形成了职工子女的优越感和依赖感，造成职工的惰性，使企业内缺乏竞争和活力。三、针对以上问题的对策从该厂近几年的发展来看，稳产仍旧是主要课题，只有充分发挥现有人才的作用才是根本岀路。下面就针对以上问题提出一些相应的建议和对策。1、建立

7、健全考勤管理，执行劳动纪律奖惩制度组织各单位统计人员进行一次责任落实，尤其要对函授学员进行定期不定期的检查，了解和掌握其学习动态、学习效果，切实纠正混学历混文凭的现象。真止使职工教育培训变成广大职工提高口身素质和能力的平台，锻造出一支有战斗力的职工队伍。2、专业技术人员年度考评应当纳入正常工作计划每一位专业人员由本单位制定出年度具体工作内容或项目管理规划，其中耍负责明确，领导、协助、检查进度情况、考核年终（工作、项目）结果等；每类工作相近或者项冃相近的技术人员实行定期交流；召开技术研讨会，真正起到赶、超、比、传、帮、带的作用。3、制定合理的

8、薪酬分配和奖励制度根据该厂相关的规定，在制度允许范围内，在工资、奖金、分配上不断修订完善，出台更切合工厂实际的管理办法，充分发挥激励作fflo4、应形成一线生产岗位制度要有具体的