浅议胜利油田人力资源管理问题和对策

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1、浅议胜利油田人力资源管理问题和对策摘要本文结合胜利油田人力资源管理面临的新形势，对胜利油田近年来在控制用工量、发挥薪酬的激励约束机制以及提高员工工作积极性等方面进行了探讨，旨在为新形势下国企的人力资源的有效管理提供借鉴。关键词胜利油田控制用工薪酬激励提高效率中图分类号：F426.22文献标识码：A作为国有特大型企业，胜利油田多年来在人力资源管理和劳动保障方面做了大量工作，在人力资源得到合理配置的同时，生产效率也有了很大提高。胜利油田把人力资源当作企业发展的第一资源，采用科学管理观念，建立实施新的机制，在推动人事管理向现代人力资源管理转变方面进行了大胆尝试，并摸索出一条国企改革的新路子。由

2、于历史原因，胜利油田形成了特殊的劳动力市场。当前，随着胜利油田国际化、市场化进程加快，传统用工模式已经不适应现代化企业发展要求，长期以来形成的用工总量大、结构不合理、生产效率低等问题和矛盾，已经严重制约和影响了油田可持续发展。要“打造世界一流，实现率先发kN-:”，必须严格控制用工总量，不断提高劳动生产率和劳动效益。只有这样，才能与油田的发展规模、发展速度、发展质量和发展前景相适应，不断提高油田的盈利能力和发展能力。按照集团公司要求，用工总量每年都要减少，通过10年时间把用工总量至少减少20万人。在油气当量和生产规模增加、石油工程经济总量增加的同时，机构、队伍和用工总量逐年减少，全员劳动

3、生产率要有较大幅度提高，这对人力资源管理提出了更高的要求。一、胜利油田人力资源存在的问题（一）用工总量大、人力成本高。胜利油田劳动力市场的形成属于早期企业内部劳动力市场，在企业发展过程中为解决油田生产建设问题以多种用工方式引进了大量职工。据统计，胜利油田现有正式职工19.4万人，其他用工5.2万人。另外，还有下岗失业人员2.2万余人，家属6300人，职工子女6.万人，离退休人员3.8万人。庞大的用工总量造成胜利油田待遇低的问题，去年胜利油田的人工成本是208.27亿人民币，人力成本高昂。（二）队伍结构比例失调。胜利油田现有员工规模相对较大，存在“一线紧、二线松、三线臃”的现象，高级石油技

4、术人才、复合型人才所占比例小，直接生产队伍缺员。专业技术人员配置上，矛盾突出，生产单位专业技术人员和中高级技术工人所占比例小于50%o基层管理员工中，年龄偏大、文化程度低的问题突出。队伍结构比例失调，制约整体效能的发挥。而合理的人才结构是油田发展的重要基础，招聘和保留优秀人才，使人力资源结构合理化成为胜利油田急需解决的重要问题。（三）员工绩效考核体系不健全，薪酬结构不合理。现有的员工绩效考核体系不科学、不完整，不能评价和反映出每个员工的工作业绩和对油田贡献的大小，造成员工的工作积极性受挫。而薪酬制度相对固定，根据级别定薪酬，没有体现岗位价值、能力差距和工作业绩的贡献差别。薪酬水平和绩效相

5、关度不高，薪酬结构中含有的部分绩效工资实际上就是固定工资，普通员工中浮动工资之间的差距没有合理拉大。虽然有一定的激励机制，但激励机制不规范，手段单一，起到的激励作用不大。二、胜利油田人力资源管理的对策（一）优化岗位设置，一体化管控。随着市场经济的逐步发展，胜利油田在长期计划经济体制下建立起来的组织结构和队伍结己经难以适应市场竞争的需要，制约了人力资源的有效开发和管理。为此，我们首先从组织、岗位分析入手做了大量调整优化工作：一是大力调整组织结构，对长期亏损、扭亏无望的单位进行撤并重组，对工作性质相近、工作量不饱满的单位进行合并重组，三年多来调整重组二级单位20多个、三四级单位4⑻多个。二是

6、按照市场竞争要求对各级机关进行改革，大力精简人员。实施人力资源的统筹，将编制相同的人力归结到一个平台，一体化管控。实施动态管理、管成本、管定员。今后一个时期，除大型新增项目、新区外，两年内一律不再新增机构编制。加强人力资源顶层设计，通盘考虑，统筹规划，油田要建立区域劳动力配置机制，打破分公司、管理局以及单位之间的行政壁垒，盘活整个企业用工。（二）多形式、多途径地激励人才成长，全方位、多层次地创造人力资源开发管理环境。针对劳动人事管理方面存在的一些弊端，油田不断推进改革，并注重根据不同层次员工职业生涯发展需要，多途径、多形式的搞好开发。一是在管理层逐步打破干部”铁交椅”，取消聘干身份，实行

7、岗位管理，采取”三干法”，加大公开招聘选拔力度，强化民主监督，重点强化了年轻化和知识化。二是在专业技术人员中每三年选拔一批专业技术拔尖人才和优秀青年知识分子，使其安心专业技术研究和开发利用。三是在操作人员中每年考核评选一次技术能手、工人技师和高级技师，对技术能手给予较高的物质奖励，对技师和高级技师分别享受中、高级专业技术职称待遇，使原来不为人力资源开发所重视的”工人”潜能得以充分发挥和提高。同时积极开展职称评审、技能鉴定和培训考核等