建立中小企业科学的薪酬管理制度

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1、建立中小企业科学的薪酬管理体系在人力资源管理活动中，薪酬水平是员工最为关切的部分，薪酬管理的规范也常常是诸多企业头疼但又最重视的部分。有效的薪酬管理不仅符合法律法规的要求，降低不必要的生产成本，更能吸引和挽留高素质的员工，而且适合企业实际状况的薪酬体系不仅满足员工的需求，更能有效地激励他们产生更高的工作效率。对广大中小企业而言，设计、完善自己的薪酬管理体系有着更为直接的意义。因此，中小企业应建立科学的薪酬管理体系，设计有效的薪酬方案，制定合理与公平的薪酬分配制度，合理运用薪酬杠杆作用，保护员工工作积极性，最

2、终提高企业竞争力，以促进企业健康、可持续发展。一、中小企业薪酬管理存在的问题1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化虽然一些中小企业会据各自的生产与经营方面的特点，形成了薪酬管理的思路，如薪酬发放的办法以及薪酬模式，制定了一套员工薪酬体系。但这些还是据管理者的经验与当地的员工的整体工资水平粗略的认识来制定的各种标准。从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性较大。具体表现为：一是中小企业内部岗位工资并不是按照科学的方法来设计的；二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，也没有与中小企业挂钩，

3、而只是根据我国中小企业业绩临时商量决定，这样容易使得中小企业的领导层的难以团结，且还会挫伤了部分员工的积极性。2、企业的员工薪酬设计并不科学我国许多的中小企业普遍尚未成立专门的薪酬委员会进行员工的薪酬管理。对员工薪酬的确定也不7经过细致的薪酬调查，只是根据对当地企业工资的总体水平进行大致地了解，然后确定一个比市场平均水平稍高的薪酬水平。这种方式依靠主观判断的确定很难保证企业的市场竞争力，造成多数中小企业人才的流失。二是多数中小企业没有设计一个良好的科学的职位评价体系。三是企业员工的薪酬体系无法及时调整，无论

4、是中小企业的薪酬水平还是薪酬结构，发展到一定阶段突出薪酬矛盾，没有随着企业的发阶段的不同而变化。3、企业薪酬内部分配缺乏公平性所谓的薪酬分配的公平性是指组织薪酬管理的一个基本目标，也是组织薪酬管理设计的重要原则。其薪酬内部分配的公平性是指员工对于中小企业内部薪酬系统和管理过程的公平性与公正性的感知。这种公平性常常表现在：一是职位价值缺乏评估，缺乏企业内部公平分配的基础，从而造成了员工评价的不公正，影响员工的士气，造成员工的流失。二是薪酬的确定还未能建立依据能力的绩效管理方式，无法依据员工的个人表现以及工作的

5、能力，来确定他们的工资，这样使得员工的薪酬具有一定的刚性，不能很好地表现薪酬的激励作用。三是员工的职业发展通道也是比较缺乏，使得员工导致薪酬的增加通道单一，结果导致员工们都去挤走企业管理这一条道路。使得那些具有专业技术能力的人员必须争取管理职位，当管理职位无法满足时，这样的员工流失率增大，导致中小企业发展滞缓甚至衰退。4、企业忽视薪酬信息的沟通现阶段多数的中小企业都采用薪酬保密制的方式。提薪与奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着一定的联系。且信任问题也同样还是存在。人们既无法看到别人的

6、报酬，也不了解自己对7企业的贡献价值大小与倾向，从而削弱企业的这些制度的激励与满足功能。同时，薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，企业管理层只有与每一个员工能够通过相互交流沟通各自的意图，并开放相关的薪资信息，才可以使得中小企业的薪酬制度更加有效。二、树立全面薪酬的薪酬管理思想薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，其指导思想是如何由以优代劣的被动监督转变为以罚促优的主动监督。作为一种要素管理机制，实质上是企业领导者管理思想、管理手段的一种体现，树立全面薪酬的管理思想是设计和完善企业薪酬管理的基本前

7、提之一。现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬不仅包括基本工资、奖金、津贴，长期股权、福利、消费补贴等等的可货币化的外在物质部分，也包括诸如工作条件、公平性、工作氛围、发展机遇、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬部分。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即现代企业中实际的薪酬概念。如何很好地将外在与内在两方面报酬有机统一起来，实际上也是现代企业薪酬管理活动中面临的最大难题之一。外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，企业只要能适

8、时了解掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，把握和控制好自己公司的薪酬待遇水平在一个同行业较具竞争力的范围内，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的报酬是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司声誉等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等等。从7全面薪酬管理角度看，企业的