奖励中小企业科学的薪酬管理制度

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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：建立中小企业科学的薪酬管理制度-----薪酬的协同挂钩方案姓名：高峰杰身份证号：13293419831208155X准考证号：所在省市：山东省青岛市所在单位：青岛崂山应用技术研究所-9-建立中小企业科学的薪酬管理制度-----薪酬的协同挂钩方案高峰杰青岛崂山应用技术研究所摘要：在现代的人力资源管理中，如果没有一个合理的、科学的、相对公平的薪酬管理制度作支持是很难成功的留住人才的，而任何一个企业如果没有了人才，那么它是不可能成长壮大的，人才是整个企业最核心的资源。然而，采用什么样的薪酬制度则决定了企业对职

2、工的导向。现在很多的中小企业开始实行一种绩效考核的薪酬制度，考核员工的个人能力，可是我们是否考虑过在激励员工个人的工作绩效的同时如何来激励整个部门的绩效呢？同样，在激励部门绩效的同时如何来激励部门之间的合作，如何实现最大化的协同效应呢？好些人只顾个人的绩效而忽视甚至损害了部门的绩效；也有人只关注了本部门绩效的同时而忽视甚至损害了公司整体的绩效。而在我们实行兼顾个人绩效、部门绩效以及公司整体绩效的同时薪酬制度的如何制定起到了非常关键的导向性作用……关键词：人力资源管理薪酬管理绩效考核现代的企业实践越来越证明，人力资本和财务资本一样，是企业运营成功所必须的稀缺资源。这样，人力资

3、源的管理就像财务资源的管理一样，成为了公司价值创造的关键环节。大卫*格拉斯曼说过：“对人力资本的培育是在资本市场竞争中取胜的前提，人力资源是决定企业成败、推动业绩改善的核心资产之一。”当今，很多中国的中小型企业都共同面对着员工的发展、人才的挽留、业绩的衡量等问题，然而这一切又都离不开薪酬制度的维持。如果没有帮助吸引、培养和留住杰出人才的薪酬制度，那么再好的员工管理政策也会失败。很多人以为-9-薪酬制度仅仅关乎员工能获得多少报酬，这种观点在那些主流财务报刊上尤为常见。其实这种观点是非常肤浅的。薪酬的构成方式同样的重要，也就是说，多大比例是固定的，而多少比例根据企业短期和长期财

4、务业绩波动，可变薪酬部分所占甚微的结构将吸引风险厌恶性的人员，抑制试验精神，造就保持却不思提高企业价值的文化。这似乎适合那些业绩稳定，有固定现金流，没有多大业绩改善空间的企业。然而，大多数企业的业务是不稳定的、不可预测的。投资者将从可变比例较大的薪酬计划中收益，可变薪酬给员工带来了更多风险，但是也提供了获得更高奖金的机会。更重要的是，可变薪酬结构更能够吸引创业家和创新家，这种自我选择的过程能够减少“交易费用”——它节省企业和应聘者双方的时间——更重要的是，创造了进入良性循环的条件。通过赢得学习和创新的声誉，企业能够吸引更多优秀人才，而这些优秀人才又能够增强企业竞争力。要想留

5、住这些杰出人才，没有一个合理的、相对公平的薪酬管理制度是很难做到的，因为没有任何一种激励方式能够比薪酬对人才的激励更加积极，更加直接，更加高效。科学的薪酬管理制度决定了人们做什么以及工作努力的程度，如果我们制定了一整套合理的、完整的、相对公平的薪酬管理制度，那么留住人才和吸引人才对于我们来讲将不是一件困难的事情。可是，我们怎么才能制定出如此的一套相对完美的薪酬方案呢？怎么才能既体现了薪酬的公平性，又能够激励我们的员工积极工作呢？怎么才能在使我们的员工个人高效率的情况下，又能使我们的团队达到整体的高效率、高产出呢？这就是我接下来想阐述的方案------薪酬协同方案。它既可以激

6、励我们的员工保持个人的高效产出，又可以使我们的部门团队高效产出，同时还从公司整体战略的高度来提升整个公司工作效率。该协同方案不仅包括了对公司员工薪酬激励，而且也囊括了对部门主管的薪酬的制定。一、员工工资制定办法：定量的工作对员工是一种鞭策，是一种控制，以此来防止“搭便车”和“磨洋工”-9-的现象。根据过去的工作时间和完成工作量的多少来制定相应的单位工作量，并以此来对员工的工作进行控制，要求员工在规定的工作时间内必须完成相应的工作量，如果有员工在规定的时间内完成了相对更多的工作量，那么对其多生产出来的那部分产出应该相应给予多的报酬（按照公式1计算），以实现多劳者多得的原则，使

7、员工认识到企业的人性化，认识到工作中相对公平的薪酬制度；如果员工在规定的合理时间内没有完成规定工作量，则应该采取相对惩罚的工资计算方法（按照公式2计算），以此来鞭策其努力工作，提高工作效率，以此来杜绝磨洋工的现象。（1）（2）公式中：S------员工所得的日工资；J------员工完成定量工作后的基本工资；C-----员工超额完成（或者未完成）的工作折合成的时间；V-----员工每小时的工作的薪酬；a------超额工作的薪酬系数；b------未完成工作的薪酬系数。注意：为了体现对员工由于磨洋工或其他不正当的原