高职院校二级管理模式下人力资源状况研究

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1、高职院校二级管理模式下人力资源状况研究摘要：对于普通高校来说，二级管理并不是一个新生事物，但对于高职院校来说，二级管理的研究还处在起步阶段，缺乏现成的可供借鉴的模式。本文旨在研究高职院校院系二级管理模式下的人力资源现状，反思人事管理制度的弊病，根据高职院校自身发展的需要和特点，努力探索适合高职院校推行院系二级管理的最佳人力资源管理模式和经验，最终推动高等职业教育办学质量和水平再上新台阶。关键词：高职院校二级管理高职院校二级管理模式下人力资源状况研究摘要：对于普通高校来说，二级管理并不是一个新生事物，但对于高职院校来说，二级管理的研究还处在起步阶段，缺乏现成的可供借鉴的模式。本文旨在研究高职院校

2、院系二级管理模式下的人力资源现状，反思人事管理制度的弊病，根据高职院校自身发展的需要和特点，努力探索适合高职院校推行院系二级管理的最佳人力资源管理模式和经验，最终推动高等职业教育办学质量和水平再上新台阶。关键词：高职院校二级管理高职院校二级管理模式下人力资源状况研究摘要：对于普通高校来说，二级管理并不是一个新生事物，但对于高职院校来说，二级管理的研究还处在起步阶段，缺乏现成的可供借鉴的模式。本文旨在研究高职院校院系二级管理模式下的人力资源现状，反思人事管理制度的弊病，根据高职院校自身发展的需要和特点，努力探索适合高职院校推行院系二级管理的最佳人力资源管理模式和经验，最终推动高等职业教育办学质量

3、和水平再上新台阶。关键词：高职院校二级管理高职院校二级管理模式下人力资源状况研究摘要：对于普通高校来说，二级管理并不是一个新生事物，但对于高职院校来说，二级管理的研究还处在起步阶段，缺乏现成的可供借鉴的模式。本文旨在研究高职院校院系二级管理模式下的人力资源现状，反思人事管理制度的弊病，根据高职院校自身发展的需要和特点，努力探索适合高职院校推行院系二级管理的最佳人力资源管理模式和经验，最终推动高等职业教育办学质量和水平再上新台阶。关键词：高职院校二级管理人力资源管理一、高职院校人力资源现状随着科技水平的不断提高，使得市场化的竞争异常激烈，社会中各种形式的组织单位都在绞尽脑汁对自身进行改革，以适应

4、瞬息万变的市场。领导者们更是通过各种方式争夺经济资源、物质资源、信息资源，但是归根结底，被经济学家称为第一资源的人力资源始终是争夺的焦点。据世界银行统计，世界财富的64%由人力资本构成，而发达国家更是达到75%以上，由此可见，人力资源是多么重要一种财富源泉。那么，在高职院校中，人力资源状况如何呢？高等职业技术教育，是改革开放以来在我国迅速发展的一种高等教育类型，但是随着办学目标与任务的变化，在观念上、在组织形式上、在管理制度上都还存在着一些与高职学院办学模式不相适应的成分。1．人才培养机制不到位。一是重使用轻培养。不少院校明确表示，现在要的就是拿过来就能用的人才，至于教职工培养、培训，不仅耽误

5、时间还要投入资金。甚至担心投入资金培训后，弄不好人员还要跳槽。二是重学历提高轻业务能力的开拓。为了迎接评估和提升社会形象，许多院校要求教师达到规定的学历，至于采取何种形式拿到学历，或者是拿到学历后实际水平是否提高，则考虑得较少。2．聘用制改革不彻底。自国家有关高校改革文件颁发以来，许多高职院校陆续进行聘任制改革，但从改革实践看，成效并不明显。其一是变“身份管理”为“岗位管理”问题。岗位管理必须是包括设置岗位、岗位聘任、岗位考核、优化岗位四个相互衔接和互动影响的环节。其二是未聘人员安置问题。高校人员自我消化的能力差，高校和社会之间又缺乏人才互聘和流动的渠道和办法。其三是薪酬分配上不合理的现象仍然

6、存在。其四是人才评价和绩效考评机制不配套。目前，我国高职教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量，加之人事部门的外语及计算机考试、专业水平能力测试等几道“关卡”。3．考核机制滞后，造成人力资源浪费。在各高职学院的管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了教职工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。4．管理体制与管理方法存在的问题。由于党政部门与事业单位的关系到目前为止仍然未能从根本上得到理清，很多事业单位在目前仍是党政部门的附属物，因此，许多高职学院目前在本质上仍是在参照党政部门的管理体制在进行管理，导

7、致学院出现机构臃肿、人员超编、职责不清、人浮于事等诸多现象。加上由于国家包揽过多、管理过死，高职学院在人力资源管理上仍缺乏足够的自主权，如对学院的领导干部仍然实行委任制，即由上级主管部门委任。二、高职院校二级管理的意义高职院校只有变革内部管理体制和运行机制，建立并有效实施二级管理体制，转变学院管理职能和角色，降低管理重心，充分调动系部办学的创造性和主动性，发挥系部在教学、科研、社会服务方面的作用和